Somos membro de equipe multidisciplinar de segurança do trabalho com vasta experiência em projetos de gestão na área da Prevenção de Acidentes, possuímos portfólio completo visando assessorar sua empresa na tomada de decisões relacionadas a SMS.
Desenvolvemos projeto de Segurança e Prevenção, acompanhamos o andamento dos trabalhos e realizamos treinamentos.
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PEDOFILIA, DENUNCIE. DISQUE 100

31 de março de 2015

A CURIOSIDADE EXCESSIVA - DDS.


A curiosidade é uma característica natural do ser humano, é na infância que está característica se manifesta de maneira mais acentuada.
 
Toda criança nos seus primeiros anos de vida é excessivamente curiosa, quer conhecer o mundo, dominar sua linguagem e o significado das coisas.
 
A criança pergunta, observa e toca em tudo, isto representa o desenvolvimento normal e é a fonte de aquisição de conhecimento para o seu processo de crescimento e, neste processo ela necessita ser bem orientada.
 
A curiosidade continua no adulto, faz parte de sua busca constante de conhecimento, embora de forma diferente da criança, é também fator de crescimento e de progresso.
 
A curiosidade do questionamento, na busca do saber é saudável, no entanto, a curiosidade pode leva a uma ação inconsequente e despreparada tornando-se fator potencial de acidentes.
 
Permanecer em áreas agressivas sem necessidade de serviços, operar um equipamento sem conhecimento, manipular produtos sem o conhecimento de suas propriedades químicas e físicas, etc., são exemplos de curiosidade crítica e que podem terminar mal.
 
Em ambiente Industrial, cada ação a ser desenvolvida deve ser analisada e pensada, o empregado deve ter pleno conhecimento do que faz e como fazer, portanto no ambiente de trabalho a curiosidade excessiva pode ocasionar graves acidentes.
 
Pense nisso!
 
 
“Prevencionista, se você gostou participe, seja um seguidor e compartilhe com seus amigos e um dia verá que essa sua atitude fez parte da sua história”.

30 de março de 2015

Jovens são mais predispostos a aceitar irregularidades nas empresas.


No embalo das recentes investigações sobre corrupção, que atingem grandes empresas como a Petrobras, uma pesquisa revelou que os profissionais mais jovens têm mais facilidade em aceitar atitudes antiéticas nas companhias brasileiras.
 
Elaborado pela ICTS Protiviti, o levantamento "Perfil Ético dos Profissionais das Corporações Brasileiras" traçou a vulnerabilidade dos colaboradores em desenvolver práticas irregulares no ambiente corporativo.
 
O resultado, segundo a ICTS, é considerado alarmante, já que o levantamento apurou, entre outros fatores, que 82% dos profissionais com até 24 anos aceitariam sem dificuldades lidar com atitudes antiéticas ou irregulares de colegas e chefes.
 
"É um cenário realmente preocupante, mas facilmente modificado, já que os profissionais mais jovens são mais fáceis de moldar e têm mais facilidade em aprender sobre conceitos éticos", afirma Mauricio Reggio, sócio - diretor da ICTS. Para ele, cabe às empresas o papel de direcionar seus profissionais com ações que revitalizem o ambiente ético.
 
Além da alta taxa de aceitação de irregularidades, a apuração mostrou também, entre outras tendências, que os jovens até 24 anos são mais propensos a compactuar com suborno (56%), suborno em forma de presentes (67%), hesitação em realizar denúncias (68%), ocultação de erros (62%) e furto de recursos ou ativos da empresa (59%).
 
Na avaliação geral, o levantamento apurou que, entre todos os profissionais consultados, 8% apresentaram alto risco antiético, 16% médio - alto risco, 30% médio risco, 30% médio - baixo risco e 16% demonstraram baixa probabilidade de desenvolverem atitudes antiéticas.
 
"Na nossa visão, é um resultado que aponta para uma melhora do perfil ético dos profissionais, já que na pesquisa anterior os índices de ′alto risco′ e ′médio - alto risco′ estavam maiores. Há muito o que melhorar ainda, mas o brasileiro tem mostrado cada vez mais aversão a esses tipos de atitudes", comenta Reggio.
 
A pesquisa avaliou também a características de profissionais que repassam informações confidenciais da empresa de forma proposital. O resultado mostrou que diretores são os mais inclinados a estas práticas e que 43% dos praticantes têm 55 anos ou mais.
 
Ao avaliar a inércia frente a erros - que contemplam atividades como corporativismo, complacência e falta de percepção da gravidade de impacto, a pesquisa mostrou que os profissionais de nível técnico/especialistas são os que mais tendem a demonstrar tais atitudes. Cerca de 62% desses profissionais têm entre 25 e 34 anos, 66% recebem entre R$ 2,5 mil e R$ 7 mil, e 61% são mulheres.
 
Virar o jogo:
 
Para melhorar os resultados, Reggio acredita que as empresas devem trabalhar mais a fundo para se proteger e fazer com que seus colaboradores não desenvolvam práticas que vão de encontro com a ética. "Podemos diminuir drasticamente os riscos e reverter esses resultados com algumas medidas como, por exemplo, executar auditorias, melhorar a comunicação interna, desenvolver medidas disciplinares, ter um código de conduta ética, possuir uma governança mais transparente", sugere.
 
A pesquisa consultou 8.718 profissionais de 121 empresas brasileiras entre junho de 2012 e junho de 2014. Dos entrevistados, 55% possuíam graduação e 45% não eram graduados; 66% eram do sexo masculino e 34% do sexo feminino; 50% tinham salário de até R$ 2,5 mil, 30% entre R$ 2,5 mil e R$ 7 mil, e 20% recebiam acima deste valor.
 
A hierarquia do público era dividida por:
 
41% de profissionais da operação, 12% estagiários ou trainees, 15% técnicos e especialistas, 29% eram gestores e 3% da direção.
 
 
Diário do Comércio, Indústria.
 
 
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29 de março de 2015

FERRAMENTAS E EQUIPAMENTOS - DDS.

Os pequenos e grandes acidentes geralmente acontecem da mesma maneira.
 
Os eventos que acabam em acidentes são os mesmos, porém os resultados são bastante diferentes.
 
Suponhamos, por exemplo, que um martelo esteja frouxo no cabo:
 
Um dia um colaborador tenta usá-lo, batendo em um objeto em cima da bancada.
 
A cabeça do martelo solta para longe, batendo em uma parede de concreto, caindo ao chão, não ferindo ninguém e não causando qualquer dano a propriedade.
 
Em outra ocasião, quando a cabeça do martelo sai do cabo, ela vai de encontro a uma pessoa que estava passando por perto, ferindo-a seriamente.
 
As circunstâncias foram inicialmente às mesmas em ambos os casos, mas os resultados foram diferentes.
 
E lembre-se que a verificação se as ferramentas e equipamentos estão em ordem é o primeiro passo, não apenas para uma operação segura, mas também, para uma operação eficiente.
 
Podemos afirmar que dez por cento dos acidentes que ocorrem dentro de uma empresa, está relacionado com ferramentas inadequadas e ou defeituosas, portanto a inspeção das mesmas antes do uso é fundamental.
 
 
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28 de março de 2015

Lembre-se sempre!


 
 
 
 

'UNIR-SE É UM BOM COMEÇO, MANTER A UNIÃO É UM PROGRESSO, E TRABALHAR EM CONJUNTO É A VITÓRIA".

ESTE BLOG APOIA 'ABRIL VRDE'.




26 de março de 2015

Conscientize - se da sua importância na prevenção - DDS.


A questão da Saúde, Higiene e Segurança no Trabalho está na Constituição Federativa do Brasil (1988) – visando a redução dos riscos inerentes ao trabalho por meio de normas de saúde, higiene e segurança.
 
Porém em alguns casos, os ambientes de trabalho oferecem ao trabalhador, dependendo das tarefas exercidas, em grau maior ou menor de perigo para desempenho de algumas tarefas, Assim sendo, devemos permanecer em alerta para que possamos antever tais riscos.
 
Há uma preocupação constante nas empresas com a saúde, higiene e segurança no trabalho. Mas não basta que esta preocupação seja só por parte do empregador ou que esteja descrito na legislação.
 
O mais importante é a conscientização do próprio trabalhador a este respeito, desenvolvendo comportamento coerente em sua atitude e seguindo as normas emitidas pelo empregador, bem como assumindo postura pró-ativas no trabalho, por que segurança é responsabilidade de todos, não é só responsabilidade da empresa, do engenheiro ou técnico como muitos pensam.
 
Através de uma boa conscientização, as pessoas são alertadas dos riscos de incidentes ou acidentes que possam ocorrer, possibilitando aos colaboradores a tomada de ações proativas que evitem tais ocorrências desagradáveis para a empresa, para o empregado e para o país.
 
O uso do equipamento individual, a manutenção correta dos equipamentos coletivos, o isolamento da área, a ordem de serviço bem elaborada, trabalhadores conscientizados de suas responsabilidades, tendem a reduzir a possibilidade da ocorrência do infortúnio laboral no exercício das atividades diárias.
 
Apesar de todo processo de desenvolvimento ocorrido até os dias de hoje, o acidente com trabalhador ainda é uma questão que muito nos preocupa pelos prejuízos, como disse, seja pelas sequelas da vitima, familiares ou sociedade.
 
Infelizmente, por questão cultural, no Brasil é comum aceitarmos o acidente como um fato inevitável, quando na verdade todos sabem que são possíveis de ser evitados ou minimizados, quando bem projetados.
 
Inacreditavelmente, existem empresários e até trabalhadores que fingem em não querer valorizar ou compreendem a importância da prevenção de acidentes no seu dia-a-dia, os acidentes continuam a ocorrer por falta de política empresarial, embora, na maioria dos casos verifique-se que teria sido possível "prevenir" o acidente mediante providências tomadas, antes da sua ocorrência.
 
Diante de algumas situações, costuma-se aguardar o que o acidente aconteça para a tomada de medidas muito das vezes paliativas visando que outros iguais não venham a ocorrer (normalmente nas empresas que não valorizam seus empregados e muito menos seu patrimônio).
 
Prevenir acidentes requer conhecimento dos riscos e conscientização de todos no interesse comum de evitar tais fatos, não só no ambiente de trabalho, em casa ou na via pública.
 
Nossas famílias nos esperam ao final da nossa jornada no trabalho, você trabalha para ganhar a vida e não para perdê-la estupidamente em um acidente.
 
Pense nisso!

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25 de março de 2015

SEGURANÇA COM FACAS – DDS.

As estatísticas mostram que as facas causam mais ferimentos incapacitantes do que qualquer outra ferramenta manual.
 
As pessoas em todas as ocupações são feridas por facas: o funcionário do almoxarifado ao tentar abrir una caixa, todos nós em nossas residências, o trabalhador ao longo do trecho ao cortar qualquer tipo de material, etc. Realmente todos nós estamos expostos frequentemente a ferimentos com facas pela razão única de que a faca é uma ferramenta muito usada.
 
Quando estivermos velhos o bastante para trabalhar, a maioria de nós já terá aprendido os perigos associados às facas. Porém, somos incapazes de aprender os cuidados de segurança tão rapidamente.
 
O principal risco no uso de facas no trabalho é que a mão do usuário pode escorregar sobre a lâmina, causando um sério ferimento. Outra causa de ferimento é o contato da faca com a mão livre ou com o corpo. Quando for preciso usar uma faca, corte sempre afastando a faca do corpo, se possível. Caso contrário, use uma proteção adequada para o corpo e tome medidas para manter o material cortado no lugar. Existem luvas especiais para este tipo de trabalho no caso de frigoríficos.
 
Se for necessário carregar a faca de um lado para o outro no trabalho, coloque numa bainha própria. Os especialistas em segurança recomendam que a bainha seja usada sobre a cintura do lado direito ou esquerdo, com a ponta virada para trás. A faca transportada na parte da frente ou sobre a perna pode causar um sério acidente em caso de queda. A maneira de guardar as facas também é um fator importante para a segurança. Cubra as bordas expostas e mantenha as facas em locais apropriados, não as deixe sobre bancos ou no chão.
 
O primeiro socorro é muito importante se você se cortar com uma faca. Mesmo o menor corte deve ser tratado para evitar infecções. Há casos de pessoas que se afastaram do trabalho por vários dias devido a complicações e infecções causados pelos ferimentos mal tratados.
 
Geralmente se diz que não há nada mais doloroso do que um corte com uma faca cega. Talvez isso seja um pouco de exagero, mas nos chama a atenção para um ponto muito importante. Mantenha as facas sempre afiadas e em boas condições de uso. Uma faca cega exige que você faça mais força para cortar e a lâmina pode escapar e ferir você ou alguém que esteja por perto. Nunca use uma faca defeituosa. Por exemplo, que tenha uma lâmina ou cabo quebrado.
 
Naturalmente uma boa maneira de danificar e até quebrar uma faca é usá-la como uma chave de fenda ou forçá-la a cortar determinados objetos que deveriam ser cortados com facas maiores ou facões.
 
“Nossa paciência é capaz de trazer mais resultados do que o uso da nossa força”. Essa afirmação é boa para ser lembrada quando precisamos usar uma faca.
 
 
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24 de março de 2015

Como motivar alguém com quem você não se relaciona bem.


Passamos tantas horas no escritório que é comum enfrentar sentimentos de amor, ódio e ansiedade. Também é inevitável criar laços de amizade e, claro, de inimizade.
 
Quando o conflito se dá entre chefe e subordinado, a situação pede cautela para não colocar em risco o clima e a produtividade — fatores tão importantes em um período em que a palavra de ordem nas empresas é eficiência. “Não se espera que o líder goste, da mesma forma, de todos na equipe nem que seja igualmente querido por cada integrante”, diz Liane Davey, vice-presidente da Knightsbridge Human Capital Solutions, consultoria em gestão de pessoas em Ontário, no Canadá. “Mas manter uma relação cordial com cada um é obrigatório.” O relacionamento entre chefe e equipe vai bem não quando todo mundo se adora, mas quando o convívio não compromete o trabalho.
 
Gestores que precisam motivar (e gerenciar) profissionais com os quais não se dão bem devem adotar algumas atitudes para que o desafeto não prejudique o relacionamento profissional.
 
Pense antes de agir:
 
O fato de se sentir incomodado com alguém diz mais sobre si mesmo do que sobre o outro. Antes de tomar qualquer atitude, o líder deve refletir sobre se o comportamento do funcionário pode demonstrar, na verdade, que há algum problema com a própria gestão. “O chefe deve se perguntar se há alguma coisa que possa mudar em si mesmo para contornar a situa­ção”, diz Jair Moggi, consultor da Adigo DEF, consultoria em gestão, de São Paulo. Isso evita agir por simples implicância, poupando sua imagem de um desgaste desnecessário.
 
Passe mais tempo com seu desafeto:
 
Evitar o contato ou ignorar o subordinado com quem você não se dá bem só piora as coisas. “Ele se sente desestimulado e desmoralizado dentro do time”, diz a consultora Liane Davey. Crie maneiras de passar mais tempo juntos — pode ser um almoço ou um café. Se achar que a iniciativa soa artificial, convide outras pessoas, o que diminui o desconforto.
 
Essa atitude ajuda a enxergar traços de personalidade às vezes invisíveis e, consequentemente, a entender determinados hábitos e atitudes.
 
Saiba com quem está lidando:
 
Tão importante quanto entender seus pontos fortes e fracos como chefe é investir tempo e disposição para aprender sobre a biografia, a personalidade e as limitações de cada integrante do time.
 
Num momento de conflito, esse conhecimento vai auxiliar o gestor a entender o que pode estar por trás de determinadas ações e a escolher o tratamento adequado. “O funcionário sente que pertence ao grupo, o que é um dos princípios fundamentais da motivação”, diz Jair. Deixar claro o que a empresa espera do profissional e se certificar de que o subordinado compreende o que precisa fazer também é importante para estimular a equipe.
 
Tenha objetividade:
 
Independentemente do motivo de não gostar de alguém, nunca leve a questão para o lado pessoal. A razão do mal-estar deve ser objetiva, assim o gestor conseguirá abordar o problema com racionalidade. A melhor maneira de falar sobre o assunto é em uma conversa a sós com o subordinado para evitar o desgaste da pessoa com o grupo. “Todo feedback precisa estar embasado na observação de alguma atitude ou episódio real e na reflexão do que isso representa para o trabalho”, diz Maria Candida Baumer, diretora da People & Results, consultoria de São Paulo.
 
Caso contrário, pode ser interpretado simplesmente como crítica e não repercutir como desejado. Outro erro é mandar recado por um colega da equipe, usar ironia ou jogar indiretas. “A agressividade passiva entre o líder e um subordinado geralmente afeta o time inteiro”, diz Liane. Se a investida do chefe for considerada excessiva, injustificada ou inadequada pelo resto da equipe, o líder corre sérios riscos de perder respeito e credibilidade com todo o grupo.
 
Enfrente a questão:
 
Alguns gestores imaturos, na tentativa de manter o clima harmonioso ou não se indispor com ninguém, podem colocar panos quentes sobre uma situação problemática, imaginando, talvez, que isso se resolverá sozinho. “Fechar os olhos para a existência de um conflito e postergar a solução tende a transformá-lo em uma crise”, diz Lidiane Bertê, psicóloga da Intelectus Gestão Estratégica de Pessoas, consultoria em gestão, do Rio Grande do Sul. “Quanto maior a demora para encarar o problema, mais grave e incontrolável ele se torna.”
 
Para a equipe, a ausência de iniciativa do líder transmite falta de habilidade, indiferença e insegurança — fatores bastante negativos que acabam com o clima. “Qualquer desconforto entre o chefe e um dos funcionários acaba sendo sentido pelo grupo todo”, diz Lidiane.
 
Sem ameaças:
 
Cuidado com o tom ao mostrar ao funcionário o que ele deve mudar. Prefira abordar o problema cordialmente em vez de ameaçá-lo com uma demissão. Se não notar transformações após o feedback, diga que gostaria de saber se ele pensou sobre suas sugestões e o que está fazendo para melhorar.
 
Perseguir, sabotar ou sufocar o subordinado, tirando dele responsabilidades ou dificultando o acesso aos processos dentro da empresa, são atitudes inadequadas, que contam contra o gestor perante a equipe e possíveis esferas superiores.
 
Seja positivo:
 
Concentrar-se em hábitos ou traços de personalidade que gostaria que o outro mudasse é cansativo. Prefira direcionar sua atenção para atitudes e habilidades que admira naquele profissional — alguma deve existir.
 
O sujeito não é pontual, mas entrega resultados? Não se comunica tão bem, mas é ótimo em prever riscos? Reconheça as contribuições. Fazer isso vai deixá-lo mais confiante e preparar o terreno para o feedback.
 
Não leve para o lado pessoal:
 
Por mais irritante que um hábito seja, o chefe só pode falar sobre o assunto se isso atrapalhar o trabalho. Se for algo estritamente pessoal, melhor relevar. Ao abordar o problema, tente mostrar o motivo pelo qual aquele comportamento é prejudicial. Se alguém não para de tagarelar numa reunião, diga que isso prejudica a discussão e faz com que as outras pessoas não possam participar.
 
Exame.com
 
 
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23 de março de 2015

Como promover o engajamento das pessoas.

Muitas empresas descobriram nesses últimos anos que precisam olhar com mais atenção para o seu modelo de Gestão de Pessoas, pois já não é raro bons profissionais pedirem demissão de uma hora para outra sem que elas saibam o porquê. Aliás, é dentro desse contexto que surgiram os famosos programas de retenção que, como o próprio nome diz, visam segurar, conter ou – se preferir – colocar uma coleira no colaborador, para que ele não vá embora.
 
Atualmente, o objetivo das empresas passou a ser outro: engajar as pessoas. Em vez de retê-las, atraí-las a se empenhar voluntariamente, já que ninguém trabalha direito durante muito tempo quando se sente preso a um lugar e vivendo sonhando com o momento em que estará bem longe dali.
 
O problema é que um sem-número de companhias continua querendo que as pessoas se engajem enquanto são vigiadas. Uma utopia, no mínimo; afinal, quando você decide controlar seus colaboradores rigidamente vai acabar contando com indivíduos submissos ou rebeldes, jamais engajados.
 
Quem deseja descobrir se as pessoas que trabalham ao seu lado são engajadas ou não, só precisa analisar o nível de compromisso que elas têm com a empresa. Basicamente, prestar atenção ao comportamento que apresentam diante de duas situações: quando você não está por perto para dirigi-las e quando você pede que façam alguma coisa que extrapola aquilo que está previsto na rotina.
 
Pessoas compromissadas realizam o trabalho necessário, ainda que ninguém lhes diga o que fazer. Elas tomam a frente das coisas, já que entendem que devem atuar proativamente quando não orientadas. Pessoas submissas realizam apenas aquilo que lhes é solicitado e as rebeldes se fazem de desentendidas.
 
Ao mesmo tempo, profissionais compromissados vão além das rígidas descrições dos seus cargos. Eles não se negam a dar uma atenção especial para aquele cliente que parece perdido na loja (mesmo não sendo atendentes ou vendedores) e estão dispostos a colaborar com o colega da outra área que tem de carregar um montão de caixas para o depósito. Enquanto isso, pessoas submissas esperam ser demandadas verbalmente e as rebeldes dizem o famoso "não sou pago para fazer esse trabalho".
 
Aprofundando um pouco mais o assunto, existem dois tipos de compromisso: o racional e o emocional.
 
O compromisso racional decorre do senso de propósito e pode ser facilmente identificado, pois é aquele que leva o indivíduo a cumprir as atribuições estabelecidas para o seu cargo. Se você acompanha, portanto, a rotina do colaborador e analisa os resultados do trabalho dele de tempos em tempos, já consegue saber se está comprometido racionalmente ou não.
 
Por sua vez, o compromisso emocional só existe quando a empresa passa a ter significância pessoal – sentido e valor – para o trabalhador. Aquele tipo de conexão que o leva a estabelecer planos futuros com a companhia e o faz sentir que a marca dela já faz parte do seu sobrenome. "Eu adoro esse lugar" ou "sinto-me um pouco dono daqui", como alguns dizem.
 
Não existe compromisso sem reservas de uma pessoa com a empresa na qual trabalha, mas se você consegue conectar seus colaboradores racional e emocionalmente, o resultado é visível: pessoas engajadas. Isto é, gente que entrega bons resultados e ainda pretende continuar contigo durante muito tempo.
 
E como obter isto? Não há uma receita de bolo, mas sabemos que as pessoas estão dispostas a se dedicar de verdade quando seu líder é inspirador, o ambiente de trabalho é saudável, elas se sentem escutadas, a avaliação de desempenho é justa, a remuneração é compatível com a performance e existem perspectivas de evolução para a carreira se o profissional permanecer por ali mesmo.
 
É claro que não é nada simples ser uma empresa de classe mundial em todos esses quesitos; aliás, nem é necessário. Você só não pode deixar que a companhia negligencie quaisquer desses fatores-chave que elenquei acima. Ter uma política de remuneração irrepreensível e agressiva pouco ajuda quando os líderes adoram posar de carrascos, por exemplo.
 
FOLHAweb.
 
 
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