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PEDOFILIA, DENUNCIE. DISQUE 100

20 de outubro de 2017

No Direito do Trabalho, bem ambiental envolve a vida do trabalhador.



Meio ambiente, conforme a lei, é o conjunto de condições, leis, influências e interações de ordem física, química e biológica, que permite, abriga e rege a vida em todas as suas formas (Lei 6.938/81, artigo 3º, inciso I). Essa definição é ampla, devendo-se observar que o legislador optou por trazer conceito jurídico aberto, a fim de criar um espaço positivo de incidência da norma legal, o qual está em harmonia com a Constituição Federal de 1988, que, no caput do artigo 225, buscou tutelar todos os aspectos do meio ambiente (natural, artificial, cultural e do trabalho), afirmando que “todos têm direito ao meio ambiente ecologicamente equilibrado, bem de uso comum do povo e essencial à sadia qualidade de vida”.

Assim, dois são os objetos da tutela ambiental constantes da definição legal e constitucional: um, imediato — a qualidade do meio ambiente em todos os seus aspectos —; outro, mediato — a saúde, segurança e bem-estar do cidadão, expresso no conceito vida em todas as suas formas e qualidade de vida (CF, artigo 225, caput).

Já o meio ambiente do trabalho pode ser definido como sendo o local onde os trabalhadores desempenham suas atividades, cujo equilíbrio está baseado na salubridade do meio e na ausência de agentes que comprometam a sua incolumidade físico-psíquica. Essa definição não se limita ao trabalhador regido por uma relação de emprego clássica, abrangendo todas as formas de trabalho, o que se conforma com a Constituição (artigo 225, caput), que estabelece sua proteção a todos difusamente, na busca da sadia qualidade de vida.

A afirmação do Direito Ambiental como ramo do Direito veio sedimentar a ideia de quebra da dicotomia direito privado e direito público, para constituir um ramo do direito coletivo em sentido amplo, na sua espécie direito difuso.

Nessa linha de entendimento, o bem ambiental é o objeto do Direito Ambiental. Quer no aspecto material, quer no imaterial, diz respeito ao valor maior do ser humano: a vida. Por isso, estabelece a Carta Maior (artigo 225, caput) que o meio ambiente é um bem de uso comum do povo, essencial à sadia qualidade de vida do ser humano, impondo ao poder público e à sociedade organizada o dever de defendê-lo para as presentes e futuras gerações.

É o bem ambiental, portanto, um direito de todos e de cada um ao mesmo tempo, e, uma vez violado, a agressão atinge a sociedade e o Estado, que finalmente respondem pelas mazelas sociais.

No Direito do Trabalho, o bem ambiental envolve a vida do trabalhador como pessoa e integrante da sociedade, devendo ser preservado por meio da implementação de condições adequadas nos ambientes laborais, higiene e medicina do trabalho.

Assim, ao empregador e tomador de serviços, que assumem os riscos da atividade, cabe a obrigação de preservar e proteger o meio ambiente laboral; e, ao Estado e à sociedade, fazer valer a incolumidade desse bem. Nesse sentido, estabelece a Constituição Federal de 1988 (artigos 1º e 170), como fundamentos do Estado Democrático de Direito e da ordem econômica os valores sociais do trabalho, a dignidade da pessoa humana e o respeito ao meio ambiente. Desrespeitado esse bem, estabelece a Constituição Federal a obrigação de reparação em todos os seus aspectos administrativos, penais e civis, além dos de índole estritamente trabalhista, como previsto em outros dispositivos constitucionais e legais. Essa responsabilidade, como estabelecem o artigos 225, parágrafo 3º da Constituição e o artigo 14, parágrafo 1º da Lei 6.938/81 (Lei de Política Nacional do Meio Ambiente), é de natureza objetiva.

Revista Consultor Jurídico.

10 de outubro de 2017

CNPq reconhece segurança contra incêndio como área de conhecimento.



Avanços significativos no desenvolvimento da área no Brasil foram registrados durante a última reunião da Frente Parlamentar Mista de Segurança Contra Incêndio, realizada em Brasília.

No dia 07 de julho, durante a reunião da Frente Parlamentar Mista de Segurança Contra Incêndio, realizada no Congresso Nacional, em Brasília, a Diretora de Engenharias, Ciências Exatas, Humanas e Sociais do Conselho Nacional de Desenvolvimento Cientifico e Tecnológico (CNPq), Adriana Maria Tonini, confirmou a inclusão da “Segurança Contra Incêndio” como área de conhecimento, reconhecida e validada pela organização que é vinculada ao Ministério da Ciência, Tecnologia, Inovações e Comunicações.

A decisão é uma conquista significativa que vem sendo liderada pelo Conselho Consultivo da Frente Parlamentar e resultado de um trabalho de vários anos. “A inclusão da Segurança Contra Incêndio como área do conhecimento reconhecida pelas autoridades governamentais vai contribuir com o desenvolvimento de pesquisas e geração de conhecimento no setor”, defende o coordenador do grupo, Marcelo Lima.

O pesquisador e tenente-coronel do Corpo de Bombeiro do Distrito Federal, George Cajaty, que integra o grupo que estruturou o projeto reconhecido pelo CNPq, disse que a inserção da segurança contra incêndio como campo do conhecimento “é um ponto de mudança para a pesquisa do setor no país”. “Só a partir de agora será possível aplicar e desenvolver projetos deste tipo e a decisão será grande influência para outros órgãos, como o CAPEs (Coordenação de Aperfeiçoamento de Pessoal de Nível Superior) e o próprio MEC (Ministério da Educação e Cultura)”, complementa.

Dayse Duarte, PhD em Segurança Contra Incêndio e professora da Universidade Federal de Pernambuco, ressalta que a decisão também beneficia pesquisadores que publicam artigos científicos que não eram reconhecidos por programas de pós-graduação. Segundo ela, o benefício se estende a profissionais como ela que estudaram o tema no Exterior e não tiveram seus diplomas reconhecidos no Brasil.

O Grupo de Trabalho da Frente Parlamentar tem uma proposta de currículo esperado para a formação de profissionais do ramo de segurança contra incêndio. O objetivo é formar engenheiros capazes para solucionar problemas da área.

O projeto prevê um curso de especialização em “Engenharia de Segurança Contra Incêndio”, estruturado em quatro módulos:

Disciplinas básicas (fluidos, sólidos, termodinâmica e transferência de calor e massa);específicas (dinâmicas em ambientes confinados, proteções ativas e passivas, comportamento das pessoas e incidentes); gerenciamento de risco de incêndio e explosão; e metodologia específica.

A previsão é uma extensão que dure 555 horas, incluindo todas as etapas. Com o reconhecimento do CNPq, os envolvidos na Frente Parlamentar acreditam ser possível que novas especializações com esse pleito possam ser viabilizadas no Brasil.

A reunião em Brasília ainda foi positiva em outros pleitos, tais como:

Avanços da proposta de metodologia para a coleta de dados de incêndio nas cinco regiões brasileiras, com objetivo de padronizar e unificar as estatísticas de incêndio do País; modelos de certificação de produtos e equipamentos de segurança contra incêndio; entre outros.

O encontro também dividiu espaço com um momento de homenagem à “Semana Nacional de Prevenção Contra Incêndio e Pânico”, realizado na tarde de sexta-feira (07), no Plenário da Câmara dos Deputados.

Sobre a Frente Parlamentar:

A Frente Parlamentar Mista de Segurança Contra Incêndio é presidida pelo deputado federal Vicentinho e foi criada no segundo semestre de 2015 com o objetivo de discutir e elaborar políticas públicas para a área de segurança contra incêndio. Ela congrega entidades da sociedade civil e parlamentares de diversos partidos políticos da Câmara dos Deputados e do Senado Federal.

MARCIO FERREIRA
Sprinkler Brasil

5 de outubro de 2017

A reforma trabalhista e a desinformação.



Recentemente, li reportagem que me deixou muito intrigado – na verdade, perplexo. Com argumentação aparentemente científica e procedente de dados oficiais, apresentava a seguinte afirmação: “Reforma deve aprofundar fosso salarial de não sindicalizado”.

O texto era contundente: “As novas regras trabalhistas devem aprofundar a diferença salarial entre trabalhadores sindicalizados e não sindicalizados, na visão do Instituto de Pesquisa Econômica Aplicada (Ipea)”, à medida que, segundo estudo coordenado pelo instituto, “sindicalizados ganham 33,5%, na média, mais que os não sindicalizados”. A pergunta que se faz: como assim?

Se isso, de fato, fosse uma realidade, seria a “materialização jurídica da inconstitucionalidade”. Não é possível esse tipo de discriminação, ainda que eventualmente alguém possa considerá-la positiva. Um trabalhador sindicalizado não pode, somente por essa condição, ganhar mais ou ter qualquer outro benefício sobre um trabalhador que não pertença associativamente a um sindicato. Aliás, a Constituição Federal é taxativa neste sentido. No seu artigo 8.º, inciso V, ela é enfática: “ninguém será obrigado a filiar-se ou a manter-se filiado a sindicato”. Logo, essa condição não é meio para se obter qualquer benesse institucional.

Mais ainda: todos os instrumentos coletivos – acordos ou convenções coletivas de trabalho – que trazem direitos (além daqueles previstos em lei) aos trabalhadores pertencentes a uma determinada categoria que o sindicato representa não fazem quaisquer distinções ou irradiações diferenciadas entre os direitos ali previstos para trabalhadores sindicalizados ou não, pois estão juridicamente proibidos de fazê-lo. Não há diferença.

De onde vêm, então, os dados citados na matéria dizendo que essa diferenciação existe? Que, por exemplo, “os trabalhadores não sindicalizados ganhavam, em média, R$ 1,675,68, e os associados a sindicatos ganhavam R$ 2,237,86”? Ou, então, que “36% dos sindicalizados recebem auxílio-saúde, contra 20,3% dos não sindicalizados”? Que “63,9% dos trabalhadores sindicalizados têm acesso ao auxílio-alimentação, ante 49,3% dos não sindicalizados”? Difícil saber. Jurídica e estatisticamente, isso não existe. Juridicamente, é impossível, é inconstitucional. Revela-se, pois, como mais uma “pós-verdade”.

Que os sindicatos têm um papel importantíssimo na defesa dos trabalhadores ninguém contesta – eles têm essa função e obrigação por força da Constituição Federal, que prevê que lhes cabe a defesa dos interesses individuais e coletivos de todos os trabalhadores da categoria. Que, com a reforma trabalhista, eles terão mais força política e institucional, disso igualmente não há dúvida. Mais ainda: por certo, todos sabem, a associação de trabalhadores aumenta ainda mais esse vigor representativo. Agora, daí a se concluir que quem não é associado perderá com a reforma trabalhista há uma distância muito grande. Além de simplesmente não ser verdade sob a ótica legal.

Os sindicalizados atualmente, e somente por esse motivo, já têm mais direitos que os demais. Se não têm, como podem perdê-los? Como perder alguma coisa que não se tem? Não há o mínimo fundamento técnico-jurídico e mesmo científico para essa despropositada afirmação, na medida em que não existe suporte legal para sustentar uma assertiva como esta.

É importante – na verdade, democraticamente imprescindível – que todos os posicionamentos favoráveis e contrários à reforma trabalhista sejam exteriorizados neste momento de profundas mudanças. Podem e devem, por certo, ser embasados em crenças ideológicas e posicionamentos políticos. Tudo isso faz parte do jogo democrático. Mas divulgar determinada apuração, em estudos científicos e estatísticos, com base em dados que são na origem ilícitos, por ausência de possibilidade jurídica de materialização, não é legal nos dois sentidos: jurídico e democrático. Não se pode utilizar pesquisas da mesma maneira que um bêbado utiliza um poste, mais pelo apoio que pela iluminação.

Gazeta do Povo.


4 de outubro de 2017

Como voltar a amar o seu trabalho.







Você não gosta –ou até mesmo odeia– seu trabalho? Se você respondeu “sim”, não está só – pelo menos no que depender das estatísticas.

Cerca de dois terços das pessoas, independentemente de suas carreiras - de operários até médicos ou pilotos– relatam um alto nível de insatisfação com seu trabalho. A principal razão? Muitos de nós nos sentimos subvalorizados, gastando nosso tempo precioso em vários projetos superficiais em vez daqueles de que gostamos. 

Mas há uma boa notícia. Você pode virar o jogo e reverter os sentimentos de desencantamento e desilusão, desde que seja proativo e esteja aberto a mudanças. Com alguns passos cuidadosos, um pouco de autoanálise e uma conversa mais direta com seu chefe, você pode transformar o trabalho que você detesta em algo que você ama – ou pelo menos tolera.

Primeiro, vamos aos números:

Trabalhar sem propósito:

Podemos aprender a odiar nosso trabalho simplesmente porque não vemos como nossas atividades são importantes para o funcionamento geral:

– 33% dos empregados se interessam ativamente pelo trabalho;

– 16% estão ativamente desinteressados no trabalho;

– 51% não conseguem se interessar pelo trabalho.

Falta de oportunidade:

Funcionários dizem que ficaram desinteressados porque se sentem subvalorizados – e poucos deles passam seus dias trabalhando em coisas que gostam de fazer.

– 18% têm tempo para colocar em prática sua criatividade;

– 21% têm a oportunidade para focar em apenas uma tarefa;

– 33% fazem o que mais gostam.

Chefes que não ouvem:

Muitos empregados começam a odiar o trabalho porque não gostam de seus chefes –ou não os respeitam.

– 30% dizem que seus chefes lhes pedem ajuda para estabelecer objetivos;

– 20% tiveram uma conversa com seus chefes nos últimos seis meses sobre seus objetivos;

– 23% sentem que seus gestores lhes dão críticas construtivas.

Como virar o jogo:

Se você aprendeu a odiar seu trabalho, saiba em primeiro lugar que não é sua culpa – pelo menos não inteiramente. Parte do problema é na ideia criada pela sociedade de como um trabalho deve ser, diz Paul White, psicólogo, consultor e escritor americano.

“As pessoas começam a trabalhar e acham que vão salvar o mundo usando sua criatividade para solucionar problemas”, diz ele. “Especialmente em postos de nível básico, há poucos trabalhos que dão a noção do todo e exigem energia criativa.”

O primeiro passo para virar o jogo, recomenda White, é o autodesenvolvimento. Reflita sobre suas expectativas talvez estarem muito altas, pelo menos para a posição que você ocupa atualmente, e ajuste-as para o trabalho.

Então, pense por que você começou a odiar o trabalho, aconselha Scott Eblin, coach e escritor americano. Reflita sobre por que você aceitou o trabalho inicialmente e lembre-se do que você gostava quando começou a desempenhá-lo.

Isso pode ajudá-lo a perceber quais áreas você gostaria de mudar. Em seguida, crie um plano de ação para dar a volta por cima, diz Eblin.

“Não ache que você vai deixar de odiar seu trabalho da noite para o dia”, acrescenta ele. “Busque um nível de satisfação de 20% a 30% no primeiro momento para depois dar o próximo passo.”

Tempo para arriscar:

Não se trata de algo difícil de alcançar se você começar a focar em coisas menores inicialmente, opina George Elfond, CEO da Rallyware, uma companhia de software sediada em San Francisco, na Califórnia (EUA), que ajuda a treinar novos funcionários.

“Pode haver pequenos detalhes que fazem uma grande diferença na sua felicidade”, diz Elfond.

Coisas simples –como lotar sua gaveta de trabalho com guloseimas, sair do escritório para tomar um café no fim da tarde ou trabalhar de casa ou do parque– podem ajudar a melhorar seu dia a dia.

Feitas essas pequenas mudanças, chegou o momento de enfrentar desafios maiores. Você já aprendeu a detestar seu trabalho, então, sugere Elfond, é hora de se arriscar para consertá-lo.

“Vá em frente e experimente”, diz Elfond. “O que você tem a perder quando você já odeia o trabalho que você está fazendo?”

Isso significa, por exemplo, tentar sair da alçada de um chefe de que você não gosta. Peça para trabalhar em outro departamento, ou se ofereça para executar tarefas sob a responsabilidade de outra pessoa.

Talvez seu chefe fique ofendido, mas Elfond argumenta que não há muito o que perder se seu relacionamento com ele já não é bom.

Se algumas tarefas do seu trabalho se tornaram banais e automáticas, concentre-se no que você pode controlar. Há tarefas que você pode evitar ou mesmo delegar para outras pessoas?

Para médicos, por exemplo, talvez valha a pena investir mais energia em passar tempo com os pacientes e menos em tarefas administrativas, que podem ser desempenhadas por uma secretária. Ou seja, tudo se resume a reorganizar suas atividades em colaboração com seu chefe e seus colegas, diz Thomas Calvard, que ensina gestão de recursos humanos na Universidade de Edimburgo, na Escócia.

Seja proativo e leve essas mudanças para o seu chefe, defende Calvard. Na maior parte dos casos, ele(a) não sabe que você está infeliz com algumas atividades que você desempenha, e talvez você possa ter mais flexibilidade em definir suas prioridades no seu dia a dia.

“Estamos falando das pessoas voltarem a amar seu trabalho e isso significa talvez redefinir o que elas fazem e como elas fazem”, diz o especialista.

O melhor dia, todo dia:

Para Anite Bowness, que atua para a consultoria empresarial Saba Software em Ottawa, no Canadá, há uma solução simples para todo mundo que quer dar a volta por cima e reaprender a amar seu trabalho.

“Lembre-se do melhor dia que você teve no seu trabalho, nos momentos em que você foi mais feliz”, diz Bowness. “Então, pense em como você pode repetir isso todo dia.”

Bowness se deparou com essa situação na última empresa em que trabalhou. Ela conta ter ficado desinteressada por seu trabalho, pois tinha de desempenhar atividades relacionadas à tecnologia da informação quando sua experiência era baseada em recursos humanos.

Um dia, seu chefe a chamou em sua sala e lhe perguntou por que ela estava apática. Bowness diz ter percebido então que precisava mudar. Perguntou a ele se suas tarefas poderiam ser redefinidas, o que lhe permitiria focar mais em coisas das quais gostava. No fim, o superior lhe deu uma nova função, muito mais gratificante.

Agora, como chefe, Bowness pede a seus subordinados que façam a mesma autoanálise. “Muitas pessoas não se sentem plenas no trabalho”, diz. “Mas não tem que ser assim. Podemos encontrar maneiras de voltar a amá-lo”, conclui.

BBC Brasil. 























3 de outubro de 2017

Ações trabalhistas para retificação do PPP – Perfil Profissiográfico Previdenciário.





O Judiciário Trabalhista enfrenta uma epidemia de ações com finalidade de retificação do PPP – Perfil Profissiográfico Previdenciário. Um dos motivos de tantas ações desta natureza é o desconhecimento do trabalhador a respeito da legislação previdenciária e, a falsa informação de que aquele trabalhador que recebe insalubridade, também faria jus à aposentadoria especial.

No entanto, tal desconhecimento também contamina os advogados de reclamantes, que não diferenciam os critérios de enquadramento de insalubridade dos critérios de concessão de aposentadoria especial. Desta forma, não são raros os pedidos para retificação do PPP para inclusão de periculosidade por eletricidade, insalubridade por frio ou radiações não ionizantes e periculosidade para vigilante que porte arma de fogo, agentes que não estão previstos no anexo IV do decreto 3.048/99 e , portanto, não ensejariam a aposentadoria especial.

Não seria demais acrescentar que o PPP deve ser preenchido com base no LTCAT – laudo técnico das condições ambientais de trabalho – que é o documento que avalia a condição de exposição do segurado e, frequentemente é confundido com o PPRA – programa de prevenção de riscos ambientais – que é um documento trabalhista e cuja legislação é distinta da aplicável à elaboração do LTCAT.

Alguns profissionais da área de SST também desconhecem a legislação previdenciária e, como resultado, o LTCAT é elaborado de forma incorreta, deixando de considerar agentes que poderiam no futuro gerar aposentadoria especial ou, considerando agentes que não concedem a aposentadoria especial, criando expectativas para os empregados e trazendo sérios dissabores à empresa, tais como multas e arbitramento do SAT suplementar para todos os segurados da empresa.

Como consequência de um LTCAT mal elaborado, o PPP não poderia ser diferente, vez que preenchido com informações do LTCAT.

Ironicamente, a própria Justiça do Trabalho também desconhece o real significado do termo LTCAT, uma vez que até mesmo em seus provimentos faz menção ao LTCAT como sinônimo de laudo ambiental, sem levar em consideração que se trata de documento essencialmente previdenciário e, não trabalhista.

Assim, trabalhador, seu advogado e a Justiça do Trabalho desconhecem a legislação do benefício aposentadoria especial, confundindo-a com o instituto da insalubridade e, como resultado, as perícias de insalubridade estão sendo utilizadas como base à retificação do PPP.

A situação é extremamente embaraçosa à empresa, que para cumprir a determinação judicial, deve ratificar o PPP com informação destoante da lei previdenciária, devendo ainda fazer constar no campo observação do PPP, que a inclusão realizada é oriunda de determinação judicial.

No entanto, ao protocolar o PPP na Previdência Social, o segurado é surpreendido por um indeferimento de sua aposentadoria, uma vez que a sentença trabalhista determina à empresa retificar o PPP, mas não que a Previdência deva aceitá-lo e conceder a aposentadoria especial ao segurado. E, mais uma vez o segurado terá de ingressar com uma ação, desta vez contra a Previdência Social, na Justiça Federal.

Nas Varas Previdenciárias, apesar de contar com inúmeros peritos trabalhistas, a maioria dos laudos periciais são elaborados segundo a legislação previdenciária, quando então, após um longo caminho, a aposentadoria especial daquele segurado é frustrada de forma definitiva.

Desta forma, a insipiência da legislação previdenciária traz inconvenientes a todos: gastos desnecessários ao trabalhador, exposição descabida da empresa, trabalho sem resultado do advogado de reclamante e, custo da movimentação do Judiciário.

Migalhas.

2 de outubro de 2017

Como ter uma carreira — e não só um emprego.





O desejo de empreender cresce cada vez mais entre os jovens e altos executivos e isso não é mais novidade. Na verdade, isso é resultado da nova dinâmica nas relações de trabalho, que estão mais voltadas ao propósito de vida de cada um e a possibilidade de vivenciar experiências profissionais.

O termo “intrapreneur” foi usado pela primeiramente pelos consultores canadenses Gifford e Elizabeth Pinchot, em 1978, para designar executivos que, nas empresas, assumiam o papel de agentes de mudanças e promotores da criatividade e inovação. Ou seja, não é de hoje que o intraempreendedorismo é um recurso para acelerar as inovações dentro de grandes empresas, por meio dos talentos empreendedores de funcionários.

Esse é um movimento das organizações que desejam que seus funcionários executem mais do que suas atribuições comuns: querem que eles pensem à frente.

Dessa forma, o intraempreendedorismo reflete a motivação para que os funcionários reflitam e argumentem a respeito de novas possibilidades para desenvolver novos produtos e projetos. Além disso, essa é uma alternativa para tornar a empresa ainda mais atrativa para novos colaboradores como marca empregadora.

Atualmente, todos somos agentes de transformação e protagonistas em um cenário que já estimula a co-criação de valor e a inovação, portanto, tanto as empresas quanto as pessoas precisam assumir o papel de dono das mudanças que querem ver no mundo. Na prática, para que o intraempreendedorismo seja possível é preciso delegar mais autonomia e poder aos membros das equipes, para que participem, de fato, das tomadas de decisões da organização, além de serem envolvidos em projetos estratégicos.

Colaboradores que recebem a real oportunidade de fazer parte do negócio costumam demonstrar-se mais satisfeitos, motivados e tem mais “atitude de dono”.

Profissionais com características intraempreendedoras possuem um “inconformismo” natural. São aqueles que possuem uma capacidade diferenciada de analisar cenários, criar ideias, inovar e buscar novas oportunidades para a empresa. Também são pessoas que têm facilidade para planejamento e também um bom conhecimento sobre os negócios da corporação. Além desses, há também aqueles profissionais, não menos importantes, que movimentam a criação de ideias dentro das organizações, mesmo que indiretamente.

O estímulo do intraempreendedorismo nas empresas é muito positivo, pois fideliza talentos empreendedores, permite inovações mais assertiva desenvolve profissional, fortalece marca empregadora e traz melhores resultados para os negócios.

É importante saber que não basta apenas incentivar que os funcionários tenham ideias novas: a empresa deve estar genuinamente disposta a ouvir e avaliar essas ideias com transparência.

E vou além: é fundamental ter a certeza de que a liderança está realmente comprometida com essas premissas e preparada para executá-las no dia a dia, pois não existe forma mais rápida de destruir a motivação dos profissionais do que prometer um espaço para a mudança e empreendedorismo se isso não existir de fato.

Exame.com.





1 de outubro de 2017

XTEC ENGENHARIA LTDA.




Somos membro de equipe multidisciplinar de segurança do trabalho com vasta experiência em projetos de gestão na área da Prevenção de Acidentes, possuímos portfólio completo visando assessorar sua empresa na tomada de decisões relacionadas a SMS.

Desenvolvemos projeto de Segurança e Prevenção, realizamos medições ocupacionais e monitoramento de máquinas e equipamentos.

Legalização de processos junto a Secretaria Municipal de Meio Ambiente - SMAC.

Contato:marciovaitsman@xtecfacilities.com.br
marciovaitsman@yahoo.com.br

29 de setembro de 2017

Reforma trabalhista poderá aumentar os acidentes do trabalho no Brasil.



Conforme dados oficiais ocorrem mais de 700 mil acidentes de trabalho por ano no Brasil, muitas mortes e inúmeros trabalhadores são mutilados e ficam incapacitados total ou parcial, provisória ou permanentemente para o trabalho e até para os mais simples atos da vida humana.

O gasto da Previdência Social atinge cerca de 5% do Produto Interno Bruto (PIB) do Brasil, além dos gastos a cargo das empresas com horas perdidas de trabalho, indenizações por danos material, moral, estético e pela perda de uma chance, das ações regressivas da Previdência Social contra as empresas que agem com culpa e das indenizações coletivas buscadas nas ações coletivas ajuizadas pelo Ministério Público do Trabalho e pelos Sindicatos.

Apesar de preocupantes, os dados oficiais sequer refletem a realidade, principalmente quanto às doenças ocupacionais, que na maioria dos casos não são registradas, quer porque o órgão previdenciário diagnostica-as na sua maioria como doenças comuns, quer porque existe grande massa de trabalhadores que não tem carteira assinada e porque muitas empresas simplesmente subnotificam os acidentes para não serem acusadas de altos índices acidentários, que interferem na sua vida no mercado local e concorrente. Foi o que aconteceu com a Petrobrás, que, conforme reconheceu a Justiça do Trabalho, adotou métodos ilegais, que feriram a dignidade dos trabalhadores, impedindo-os de se afastarem do trabalho por motivo de doenças e de acidentes do trabalho com o único propósito de diminuir os índices de acidentabilidade.

Além dessas e outras causas existentes, o processo de globalização da economia, a flexibilização do Direito do Trabalho e a terceirização de atividades têm contribuído para o aumento dos riscos ambientais, o que poderá se agravar com a aplicação das novas regras legais trazidas pela reforma trabalhista, a qual não teve preocupação em melhorar condições ambientais, diminuir riscos do trabalho e preservar a saúde e vida dos trabalhadores.

Para piorar a situação a fiscalização do trabalho está cada dia mais ineficiente em razão do baixo número de AFTs e da falta de condições de trabalho, incluindo recursos humanos e materiais. É tão grave a situação dos Auditores Fiscais do Trabalho que o seu Sindicato denunciou o Brasil na Organização Internacional do Trabalho (OIT), o qual, ao longo do tempo não tem se preocupado em equipar tão importante órgão do Estado incumbido da fiscalização das condições de trabalho.

Infelizmente muitos empregadores e o próprio Estado parecem que não perceberam ainda que a prevenção de riscos e dos acidentes de trabalho, além de preservar vidas humanas significa melhor qualidade, maior produtividade e competitividade dos produtos e, com isso, mais lucro, que é o principal objetivo do capital.

O Brasil, incluindo Tratados internacionais a que aderiu, o Capítulo V da CLT, as NRs da Portaria 3.214/1977 e a Constituição Federal de 1988 passou a ter uma boa legislação de proteção ao meio ambiente do trabalho e à saúde dos trabalhadores.

Não obstante isso, os índices acidentários ainda são preocupantes, colocando o Brasil no ranking mundial por volta do 10º lugar. Todavia, a situação acidentária no Brasil poderá piorar com a reforma trabalhista recentemente aprovada, cujos autores não tiveram qualquer preocupação com a melhoraria das condições de trabalho, banindo até a natureza de normas de ordem pública das regras de saúde e segurança, como a duração do trabalho e os intervalos intrajornada, para permitir que convenções, acordos coletivos e até acordos individuais de trabalho possam aumentar a jornada de trabalho, reduzir intervalos de descanso, estabelecer banco de horas, entre outras investidas sobre condições de trabalho, e, com isso, diminuir a proteção prevista em lei. o que ofende o comando do inc. XXII do art. 7º da Constituição Federal e Tratados internacionais assinados pelo Brasil, como as Convenções 148 e 155, que visam à proteção da vida e da saúde dos trabalhadores como direito fundamental.

A Petrobras foi condenada pelo TST (Tribunal Superior do Trabalho) a pagar R$ 1 milhão por dano moral coletivo por não permitir que empregados terceirizados da refinaria de Paulínia que sofressem acidentes ou adquirissem doenças no ambiente de trabalho se afastassem do emprego para se recuperarem.

A estatal foi acusada de ter impedido, por meio da implantação de um programa de restrição de atividades, que os trabalhadores terceirizados acidentados ou doentes se afastassem do serviço.

O pedido do MPT foi acatado pela 1ª Vara do Trabalho de Paulínia, mas o valor de indenização foi fixado em R$ 2 milhões. As empresas e o MPT recorreram da decisão, que passou a ser julgada então pelo TRT (Tribunal Regional do Trabalho) da 15ª Região, em Campinas. O TRT aumentou o valor da condenação para R$ 5 milhões, afirmando que a atitude da empresa era abusiva e se devia à preocupação em manter baixos os índices de afastamento para conseguir manter contratos com outros países. Ao chegar ao TST, porém, o processo teve seu valor reduzido para R$ 1 milhão. Procurada pela Folha de São Paulo, a Petrobras afirmou que “visa sempre o cumprimento da legislação, o bem estar e segurança de sua força de trabalho”. (TST-E-ED-RR-120300-89.2003.5.01.0015, João Oreste Dalazen, Min. Relator; Brasília, 21/02/2013).

Representantes do Sinait estiveram no escritório da Organização Internacional do Trabalho – OIT na quarta-feira, 19 de março, em Brasília, para protocolar denúncia contra o governo brasileiro pelo número insuficiente de Auditores-Fiscais do Trabalho. O documento também foi encaminhado para Genebra, na Suíça, onde está a sede da Organização. De acordo com o Sinait, o governo não está cumprindo a Convenção 81 da OIT, ratificada pelo Brasil, especialmente o seu artigo 10, que estabelece, aos países signatários, quantitativo  suficiente de Auditores-Fiscais do Trabalho em relação ao número de estabelecimentos, de trabalhadores, além de observar também as exigências demandadas pela complexidade de suas legislações trabalhistas…”.

Revista Consultor Jurídico.

28 de setembro de 2017

E-Social aumenta o risco de multas para as empresas.




O saneamento dos dados para o e-Social tem sido motivo de preocupação de muitas empresas brasileiras.

Apesar de criada para simplificar e informatizar as informações contábeis fiscais e contribuir para a modernização da fiscalização e transparência trabalhista no Brasil, a iniciativa do governo federal possui uma enorme quantidade de dados cruzados e regras de validações que podem impedir o aceite dos arquivos. Por isso, sanear esses dados é imperativo para evitar complicações no momento da entrega.

Nesse cenário de adversidade, a grande questão é: o empregador brasileiro está preparado para a chegada doe-Social?

De acordo com uma recente pesquisa da Fenacon (Federação Nacional das Empresas de Serviços Contábeis e das Empresas de Assessoramento, Perícias, Informações e Pesquisas), na qual foram ouvidas 1.332 empresas, somente 4,4% dizem estar prontas para a operação do novo sistema.

O levantamento revelou que 42,9% das companhias ainda não iniciaram a implantação, enquanto o restante está começando a se adaptar agora (29,1%), ou em fase intermediária (23,7%). O principal desafio, segundo o relatório, é conseguir mudar a cultura organizacional e repensar os processos.

Os empregadores devem se preocupar com as multas das áreas trabalhista, previdenciária e tributária, que estão vigorando em todo o território nacional. Considerando que todas as informações agora estarão centralizadas em uma base única do governo, agilizando o trabalho de fiscalização, o risco de aplicação de penalidades para as empresas aumenta exponencialmente e as multas estarão cada vez mais afloradas com oe-Social.
A exigência do e-Social com cumprimentos dos prazos, reduz o tempo das empresas para a preparação e envio das informações ao Fisco. No caso de admissão, por exemplo, os dados deverão ser enviados um dia antes do início do trabalhador na empresa. Diferente da regra atual que exige que as informações sejam emitidas até o dia sete do mês seguinte ao de contratação.

Para não perder os prazos do e-Social, garantir a entrega das informações e evitar multas, as empresas precisam se preparar para as mudanças o quanto antes. Mas o que pode acontecer com as empresas que não conseguirem cumprir as exigências do e-Social a tempo?

Não informar a admissão do trabalhador um dia antes:

Multa prevista no artigo 47 da CLT, a empresa que não comunicar ao e-Social a contratação de empregado até um dia antes do início do trabalho, receberá multa que varia de R$ 402,53 a R$ 805,06 por empregado, podendo dobrar de valor em caso de reincidência.

Não informar alterações cadastrais ou no contrato do empregado:

A multa de R$ 201,27 a R$ 402,54 poderá ser aplicada à empresa que não informar ao e-Social os dados cadastrais de empregado e todas as alterações de seu contrato de trabalho. Como prevê o artigo 41, parágrafo único da CLT.

Comunicação acidente de trabalho (CAT):

A empresa poderá receber multa que varia entre os limites mínimo e máximo do salário de contribuição caso não comunique ao e-Social, em caráter imediato, acidentes de trabalho que resultem no falecimento do empregado. Já acidentes não fatais devem ser informados até o primeiro dia útil seguinte ao do acidente. Em caso de reincidência, a multa também pode dobrar de valor. Esta penalidade não é novidade, pois já é aplicada hoje quando a CAT não é transmitida ao INSS. De acordo com os artigos 19 a 21 da lei nº 8.213/91.

Não realização de exames médicos:

Segundo o artigo 168 da CLT, regulamentado pela NR (Norma Regulamentadora) nº 7 do Ministério do Trabalho e Emprego (MTE), é necessária a realização dos seguintes exames médicos nos empregados: admissional; periódico; retorno ao trabalho; mudança de função; e demissional.

A não realização desses tipos de exames sujeita o empregador à multa pela infração ao artigo 201 da CLT. O valor, determinado pelo fiscal do trabalho, vai de R$ 402,53 a R$ 4.025,33.

Não informar o empregado sobre os riscos do trabalho:

Poderá ser aplicada à empresa multa que varia de R$ 1.812,87 a R$ 181.284,63 de acordo com a gravidade de cada situação, caso a empresa não ofereça informações ao empregado sobre os riscos que ele corre durante o trabalho de exposição de agentes nocivos químicos, físicos e biológicos ou associação de agentes prejudiciais à saúde ou à integridade física. De acordo com o artigo 58, da lei nº 8.213/91.

Não informar afastamento temporário do empregado:

Poderá ser aplicada à empresa multa entre R$ 1.812,87 e R$ 181.284,63 caso a empresa deixe de informar o afastamento temporário de empregado independente do motivo: auxilio doença, férias, licença maternidade e outros. Multa prevista no artigo 92 da Lei nº 8.212/9.

Apesar das penas citadas já existirem atualmente, sua aplicação está restrita as informações entregues atualmente e ao processo de fiscalização atual. Com a chegada do e-Social, a base centralizada repleta de informações detalhadas, permitirá ao fisco automatizar parte de seus processos de fiscalização agilizando a identificação de possíveis intercorrências.

Para evitar preocupações e riscos, as empresas devem ajustar suas rotinas e processos internos para se adaptar ao e-Social, garantindo assim o cumprimento desta exigência fiscal e evitando multas.

A tecnologia pode ser uma grande aliada e hoje, o mercado brasileiro já dispõe de ferramentas tecnológicas capazes de gerenciar a geração e o envio das informações do e-Social automaticamente, permitindo as empresas um controle maior das informações, além de tornar o processo mais rápido, fácil e seguro.

Boletim Guia Trabalhista.



23 de setembro de 2017

Nova lei trabalhista: troca de roupa e lanche serão descontados da jornada





A partir de novembro, só contará na jornada o tempo efetivamente trabalhado, e não mais a quantidade de horas que o funcionário passa dentro da empresa.

A nova lei trabalhista, que entra em vigor em novembro, muda o critério que define o horário de trabalho. Atualmente, o período que o empregado está dentro da empresa é considerado como tempo à disposição do empregador, independente do que estiver fazendo. Com a nova lei, os minutos que o funcionário gasta, por exemplo, para colocar o uniforme ou no cafezinho com os colegas serão descontados da sua jornada.

A lei diz que atividades realizadas dentro da empresa como descanso, estudo, alimentação, interação entre colegas, higiene pessoal, práticas religiosas e troca de uniforme não serão contabilizadas no horário de trabalho.

Mayara Rodrigues, advogada do escritório Aith, Badari e Luchin Advogados, explica que o tempo gasto pelo empregado desde a residência até a efetiva ocupação do posto de trabalho e para o seu retorno, caminhando ou por qualquer meio de transporte, inclusive o fornecido pelo empregador, não será computado na jornada de trabalho.

No caso do uso de uniforme, Ruslan Stuchi, do escritório Stuchi Advogados, esclarece que caso haja a imposição de que a troca deva ser feita dentro da empresa, esse tempo deverá ser contabilizado dentro da jornada. Mas, caso não haja essa exigência, o tempo usado para a troca de roupa não contará como trabalhado.

De acordo com o advogado trabalhista Roberto Hadid, do escritório Yamazaki, Calazans e Vieira Dias Advogados, atualmente, a jornada engloba, por exemplo, o tempo que o empregado leva dentro do ônibus fornecido pela empresa e o lanche feito antes do início do expediente. “Tudo aquilo que é feito dentro ou em função da empresa se caracteriza como jornada de trabalho”, explica.

Danilo Pieri Pereira, especialista em direito e processo do trabalho do escritório Baraldi Mélega Advogados, lembra que a Justiça trabalhista entende atualmente como tempo à disposição todo o período dentro da empresa, ainda que executando atividades particulares como estudos, lazer, descanso ou até aguardando a melhoria do trânsito nas grandes cidades antes de retornar para casa.

Hadid salienta que hoje não está especificado qual é a verdadeira jornada de trabalho e os intervalos. “Não tem como especificar horário de chegada, descanso, refeição”, diz.

Essa mudança precisará ser negociada em acordo coletivo ou entrará em vigor automaticamente?

Ruslan Stuchi diz que as novas regras valerão para todos os trabalhadores, ou seja, independem de negociação. Segundo ele, não haverá a necessidade de constar no contrato de trabalho.

De acordo com Pereira, algumas normas coletivas preveem que o tempo de deslocamento interno, troca de uniforme ou mesmo o tempo ocioso não são computados na jornada de trabalho. Entretanto, atualmente a Justiça do Trabalho tende a invalidar esse entendimento.

Ele ressalta que, com a nova lei, não serão considerados como horas extras, por exemplo, os momentos em que o empregado fica na empresa para esperar o trânsito diminuir ou a chuva passar. O mesmo vale para quaisquer atividades particulares feitas dentro da empresa.

“Outras hipóteses podem ser definidas em norma coletiva, integrando o contrato de trabalho”, afirma.

Segundo João Gabriel Lopes, sócio do Roberto Mauro, Mauro Menezes & Advogados, pelo texto atual, não há como negociar o tempo à disposição, salvo em circunstâncias excepcionais.

E a nova lei trouxe um rol de atividades que não farão parte da jornada. No entanto, ele ressalta que sempre que o empregado estiver aguardando ordens do empregador, independente do que prevê a negociação coletiva, essas horas deverão ser pagas.

Com a nova lei, idas ao banheiro serão descontadas?

De acordo com os advogados, as idas ao banheiro continuam a fazer parte da jornada e não serão descontadas, por se tratarem de necessidades fisiológicas do ser humano.

Já o banho, segundo João Gabriel Lopes, por se enquadrar no caso de higiene pessoal, não entra na jornada de trabalho e, portanto, pode ser descontado.

No entanto, a exceção deverá ser feita para os casos em que o banho é obrigatório para início ou encerramento das atividades em razão da natureza delas, como trabalhadores expostos a substâncias tóxicas ou perigosas, de acordo com Lopes.

Como as empresas farão o controle das atividades consideradas fora da jornada de trabalho?

De acordo com Danilo Pieri Pereira, o ideal é que o funcionário encerre suas atividades profissionais, batendo o cartão no final da jornada, e depois estará liberado para suas atividades particulares dentro da empresa. Segundo Mayara Rodrigues, o controle dessas atividades será definido por cada empresa.

Para João Gabriel Lopes, tudo deverá ser registrado. Caso não haja registro, prevalecerá a jornada suscitada pelo empregado.

Se eu sofrer um acidente no percurso da casa para o trabalho terei ainda os direitos assegurados?

O acidente de percurso é aquele que ocorre quando o trabalhador se desloca de sua casa até o local de trabalho e vice-versa, não importando o meio de transporte usado pelo trabalhador. O acidente de percurso prevê os mesmos direitos trabalhistas e previdenciários que o acidente de trabalho, ou seja, aquele ocorrido durante o expediente.

De acordo com a juíza do Trabalho Thereza Nahas, mesmo com a mudança, continuarão sendo previstos os diretos do trabalhador no caso do acidente de percurso. São eles: recebimento de auxílio-doença acidentário, auxílio-acidente, aposentadoria por invalidez e pensão por morte, dependendo das consequências do acidente, além de estabilidade no emprego por 12 meses após o término do auxílio-doença e reabilitação pessoal e profissional.

Marta Cavallini - G1








21 de setembro de 2017

Utilidade publica - Bacharelado em segurança do Trabalho.




PL 6179/2009 Bacharelado em segurança do Trabalho.

Protocolado nesta quarta-feira documento de posicionamento da FENATEST pelo arquivamento deste projeto, junto ao gabinete dos Deputados Bonifácio de Andrada (autor do projeto)- PSDB/MG, José Carlos Aleluia - DEM/BA (relator do projeto na CCJ), CCJC Comissão de Justiça e Cidadania (onde se encontra o projeto neste momento).

Com copia para a SIT Secretaria de Inspeção do Trabalho, Frente Parlamentar pela SST.

Recomendas mobilização da categoria com abordagem destes políticos.

Ao Exmo Deputado Federal
BONIFACIO DE ANDRADA

Pela retirada do projeto abaixo, mediante estas fundamentações PROJETO DE LEI 6179/2009 – DISPÕE SOBRE BACHARELADO EM SEGURANÇA DO TRABALHO.

Atualmente, temos nos deparado com um grande movimento nas redes sociais sobre o Projeto de Lei 6179/2009, de iniciativa do Deputado Bonifácio de Andrada, que dispõe sobre a regulamentação do curso de Bacharelado em Segurança e Saúde no Trabalho, com proposta de eventual nova profissão em substituição aos engenheiros de segurança do trabalho e técnicos em segurança do trabalho.

Este projeto tem causado preocupação nos interessados destas duas profissões (supostamente ameaçadas) depois de 32 anos de existência. Criadas por iniciativa do Governo Executivo em 1.972 e regulamentadas pela Lei 7410/85, elas contam atualmente com 430 mil técnicos de segurança do trabalho e 40 mil engenheiros de segurança do trabalho, com cursos de especialização. Um quarto destes profissionais está exercendo de forma integral atividades técnicas de prevenção de acidentes e doenças no trabalho, consagradas como grandes serviços prestados em benefício dos trabalhadores, empresas e governo.

Esses profissionais são considerados os principais responsáveis por retirar da condição de pior país do mundo em acidentes de trabalho nos anos 70, com índices de 17% dos trabalhadores acidentados todos os anos até então. Atualmente, estes índices estão na ordem de 2%, tendo ainda que melhorar; isto, porém, depende também de ações políticas e empresariais.

Historicamente, o Ministério do Trabalho e Emprego adota o princípio da não regulamentação de nova profissão que conflite com funções de outra profissão já existente. Nesse contexto, é sabido que já existem profissões regulamentadas com funções específicas para a área de segurança do trabalho.

As ações técnicas em segurança do trabalho cabem aos técnicos de segurança do trabalho, em nível profissionalizante pós-ensino médio, e aos engenheiros com especialização em segurança, com formação superior, evidenciado que ocorre conflito de competências e de funções entre as duas profissões. Torna-se, assim, fácil concluir que a criação de uma terceira profissão para ocupar as mesmas bases de funções acirraria ainda mais este quadro, além de representar uma quebra de princípios para regulamentação de profissões.

Fica evidente que os interessados em vender o curso de bacharelado em Segurança do Trabalho, defendendo a extinção das profissões já existentes, não são comprometidos com as relações de trabalho e com uma política de cursos profissionalizantes. Por se tratarem de representantes de estabelecimentos de ensino, como suposta alternativa ao esgotamento quantitativo de oportunidades de trabalho para profissionais formados, criam novas denominações de cursos, sem a devida preocupação com o mercado de trabalho e empregabilidade: atualmente, apenas 1/4, ou seja, apenas um em cada quatro técnicos de segurança e/ou engenheiro de segurança recém-formados tem oportunidade de trabalho.

Contamos com mais de 2000 escolas oferecendo estes cursos, que visam a apenas vender ilusão, sem expectativa de inserção desses alunos no mercado de trabalho. Por outro lado, o mercado de trabalho exige melhorias nas formações e especializações por segmentos produtivos, conforme critérios do MEC. Já existe generalistas demais na tecnologia de segurança e saúde no trabalho, o que falta são os especialistas com melhor capacitação, com base nas situações de riscos.

Diante deste quadro, indaga-se qual o papel do MEC, das Secretarias Estaduais de Ensino e do Conselho de Educação ao não conter este quadro.

O que se verifica é o desinteresse destes órgãos do governo, servindo apenas como depósitos de planos de cursos e aos interesses comerciais destes estabelecimentos de ensino, assessorados por profissionais e iniciativas irresponsáveis e intervencionistas, como este projeto de Lei 6179/99.

Para execução das ações técnicas em segurança e saúde do trabalho, conforme a NR-4, há o SESMT composto por quatro profissões - Técnicos de Segurança do Trabalho, Engenheiro de Segurança, Médico do Trabalho e Enfermagem do Trabalho. No entanto, experiências têm demonstrado que, de acordo com as especialidades, mais de 20 outras profissões poderão fazer interface de forma complementar e de forma integrada.

Nesse quadro, o bacharel em segurança do trabalho é absolutamente dispensável, pois se sobrepõe às funções dos técnicos de segurança e engenheiro de segurança do trabalho.

Para quem defende a inserção do bacharelado como solução de demanda do mercado de trabalho, lembramos que este mercado historicamente carece de especialistas, ou seja, técnico de segurança com especialização por segmento de atividades produtivas. Assim, técnicos de segurança se especializariam em áreas como construção civil, metalúrgica, química, eletricidade, entre outras. Além disso, a LDB (Lei de Diretrizes e Bases da Educação) reconhece como curso de extensão por especialidade aqueles com no mínimo 20% do curso de formação.

No caso do técnico de segurança, cuja formação requer 1200 horas/aula de forma presencial mais estágios, as especializações deverão ser no mínimo de 240 horas de curso; estes mesmos princípios se aplicam para os engenheiros de segurança – assim também é visto pelos sistemas CONFEA/CREA.

Aos argumentos em defesa da formação superior de 3º grau como solução, lembramos que, conforme dados da OIT e do próprio mercado de trabalho, os profissionais de nível técnico são os mais requisitados, havendo uma carência de mão de obra técnica em todo o mundo.

Assim sendo, nós, técnicos de segurança do trabalho, devemos investir na autoestima e na especialização, sem entrar em modismo ou jogo de interesse especulativo, que não levam em conta os princípios de defesa da preservação da saúde do trabalhador de forma responsável, por sermos nós os profissionais prevencionistas mais presentes nos locais de trabalho e junto aos trabalhadores. Esta é a razão pela qual a extinção da categoria tornaria inviáveis as ações e gestão de SST nos locais de trabalho, o que equivale achar que segurança do trabalho se faz apenar com projetos, intenções e burocracia.

Vale lembrar, ainda, que se a solução para implementação das ações técnicas no Brasil dependesse somente de profissionais de nível superior, discurso de quem defende a profissão bacharel com a substituição natural do técnico de segurança no futuro, a lógica seria acabar com a profissão de técnico de segurança, deixando o espaço para que o engenheiro de segurança resolvesse todos os problemas de segurança do trabalho.

O conformismo e imobilismo são nossos principais inimigos. Existem no momento no Congresso Nacional dezenas de projetos em tramitação que tratam de segurança e saúde no trabalho, muitos dos quais sem a menor condição de prosperar – como é o caso deste projeto em epígrafe, que já havia sido arquivado em 2015 e foi “desenterrado” em 2017.

A FENATEST – Federação Nacional dos Técnicos de Segurança do Trabalho e os sindicatos filiados estão interagindo para combater este retrocesso. A Frente Parlamentar em defesa da Segurança e Saúde no Trabalho, criada por iniciativa da FENATEST, é uma importante ferramenta nestes casos.

Porém, é importante também que cada profissional aja de forma socialmente responsável, abordando os deputados e senadores em que votou e, especialmente, o Ministro do Trabalho, visto que a Constituição Federal preconiza que instituição e alteração de normas de Segurança e Saúde do Trabalho são deveres de iniciativa do Ministério do Trabalho, considerando os princípios da OIT – Organização Internacional do Trabalho.

Encaminhamentos:

1.Pela retirado do projeto 6179/2019 de pauta com seu arquivamento, por representar um desserviço para a Segurança e Saúde no trabalho e fomento de conflito profissional.

2.Proposição para o Deputado Bonifácio de Andrada, autor deste projeto que é mantenedor de Estabelecimento de ensino em Belo Horizonte, destine sua estrutura para cursos de especialização por seguimento produtivo e/ou de riscos, para engenheiros de Segurança e Técnicos de Segurança, atendendo a necessidade de mercado e trabalho e capacitação deste universo de 400 mil técnicos de segurança formados, dos quais estão absorvidos somente 110 mil, 40 mil Engenheiros de Segurança formados, dos quais estão absorvidos no mercado de trabalho somente 10 mil.

3.Estabelecimentos de mecanismos de melhoria dos cursos de formação e capacitação dos profissionais especializados em segurança e saúde no trabalho, sabidamente massificados e mercantilizado a exemplo de todo o sistema de ensino profissionalizante, priorizando esta área por tratar-se intervenção na saúde e vida no trabalho.

4.Envolvimento de forma objetiva nesta demanda o MEC, Fundacentro, Ministério do Trabalho, Federação Nacional dos Técnicos de Segurança e sistema CREA/CONFEA, considerando que com formação generalistas o setor esta saturado e falta especialistas, como com base no critério do MEC, que preconiza especialização por seguimento com carga horária de no mínimo 20% da carga horária de 1200 horas da formação, no caso dos Técnicos de Segurança, sua especialização aplica-se 240 horas.

Armando Henrique
Presidente FENATEST

CC.

- Relator do Projeto;
- Comissão de Constituição e Justiça;
- SIT – Ministério do Trabalho;
- Frente Parlamentar pela Segurança e Saúde no Trabalho;
- MEC;
- CONFEA / CREA.