Somos membro de equipe multidisciplinar de segurança do trabalho com vasta experiência em projetos de gestão na área da Prevenção de Acidentes, possuímos portfólio completo visando assessorar sua empresa na tomada de decisões relacionadas a SMS.
Desenvolvemos projeto de Segurança e Prevenção, acompanhamos o andamento dos trabalhos e realizamos treinamentos.
Contato:
marciovaitsman@yahoo.com.br - marciovaitsman@gmail.com - http://twitter.com/SMSeg
PEDOFILIA, DENUNCIE. DISQUE 100

25 de maio de 2018

Portaria regulamenta trabalho intermitente e de autônomos.



O Ministério do Trabalho e Emprego publicou ontem portaria com regras para a contratação de autônomos e trabalho intermitente. O texto restabelece conteúdo da Medida Provisória (MP) 808, que perdeu a validade no dia 23 de abril e alterava pontos da reforma trabalhista – Lei nº 13.467/2017.

Para o Ministério Público do Trabalho e especialistas, porém, a Portaria nº 349 é uma alternativa inconstitucional de “ressuscitar” a MP 808. De acordo com a procuradora Ana Cláudia Nascimento Gomes, o texto traz regras que não estavam na reforma, o que só poderia ser feito por meio de outra MP ou lei. “A portaria pode ser questionada no Judiciário”, diz.

Em nota, o Ministério do Trabalho afirma, porém, que a edição da portaria traz “a segurança jurídica necessária para a fiel execução da legítima manifestação legislativa do Congresso Nacional, que produziu a exitosa modernização trabalhista.”

De acordo com o advogado Ricardo Calcini, embora tenha efeitos práticos apenas para os fiscais do Ministério do Trabalho, a portaria pode ser adotada pelas empresas. “Os empregadores, com a perda da validade da MP, podem se socorrer de tais parâmetros”, diz.

Pela portaria assinada pelo ministro do Trabalho, Helton Yomura, o autônomo, com ou sem exclusividade, não pode ser caracterizado como empregado e a prestação de serviço a apenas um tomador não gera vínculo de emprego. A norma ainda garante ao autônomo a possibilidade de recusar atividade demandada pelo contratante, “garantida a aplicação de cláusula de penalidade, caso prevista em contrato”.

Sobre o trabalho intermitente, a norma estabelece que o contrato deve ser celebrado por escrito e registrado na carteira de trabalho, que deverá conter o salário fixo e a média dos valores das gorjetas referente aos últimos doze meses. Em caso de rescisão, as verbas e o aviso prévio serão calculados com base na média dos valores recebidos no curso do contrato.

Valor Econômico. 


18 de maio de 2018

Quais os direitos de quem é assaltado ou se acidenta indo para o trabalho?



Acidente do trabalho é aquele que ocorre em razão do exercício do trabalho e que provoca lesão corporal ou perturbação funcional, podendo gerar a morte, perda ou redução da capacidade para o trabalho, tanto temporária quanto permanente.

Embora o empregado não esteja trabalhando no trajeto que faz de sua casa até o trabalho e vice-versa, caso ele sofra algum acidente nesse percurso, que se encaixe na definição que acabei de mencionar, a lei também considera o ocorrido como acidente do trabalho.

Nesse caso, o trabalhador, se ficar afastado do trabalho por mais de 15 dias e, por causa disso, receber auxílio-doença previdenciário, quando retornar ao serviço terá um período de estabilidade de um ano.

É importante destacar que nem todo acidente do trabalho gera ao empregado o direito a receber uma indenização de seu empregador. Esse direito só existe quando a empresa de alguma forma contribuiu para o acidente, seja porque agiu com culpa ou porque colocou o trabalhador em uma situação de risco.

No caso de assalto a caminho do trabalho, tal fato, por si só, não gera nenhuma consequência sob o ponto de vista trabalhista. Não é considerado acidente do trabalho e nem gera direito à indenização. Porém, se do assalto resultar lesão corporal ao trabalhador, poderá ser caracterizado o acidente do trabalho, mas sem direito à indenização.

Tratamento diferente também recebe o trabalhador que, por ordens do seu empregador, deve frequentar áreas de acentuado risco de violência. Caso o trabalho desenvolvido exija que o trabalhador compareça a esses locais, sem adequada segurança, e ocorra um assalto, haverá o direito à indenização.

Exame.com

15 de maio de 2018

Esta exigência muito comum em vagas de emprego é ilegal, mas poucos sabem.





Uma lei trabalhista praticamente desconhecida de muita gente foi relembrada em uma publicação compartilhada pela página do Senado Federal no Facebook na semana passada e viralizou.

O post explicando que um empregador não pode exigir mais de 6 meses de experiência de um candidato a vaga de emprego teve mais de 4 mil compartilhamentos em menos de 10 dias.

A proibição apesar de praticamente desconhecida fora do mundo jurídico foi criada em 2008, durante o governo Lula, por meio da LEI Nº 11.644, DE 10 DE MARÇO DE 2008, inserida no art. 442-A na CLT.

Ou seja, pela regra nenhum empregador pode exigir, para qual cargo for, que os profissionais comprovem tempo de experiência superior meio ano de trabalho. “A ideia foi promover uma política pública cujo escopo consistiu em incentivar a contratação de pessoas mais jovem e recém-chegada ao mercado de trabalho”, explica a advogada Roberta de Oliveira Souza, especialista em direito público, processo e direito do trabalho.

Ainda que tenha havido uma “boa intenção” de igualdade de condições por parte dos legisladores, a generalização da proibição causa estranhamento. Se alguns concursos públicos podem exigir que se comprove, por exemplo, três anos de prática jurídica como é o caso de seleções para delegado, promotor ou juiz por que a iniciativa privada não pode? “É uma incongruência”, diz Flávia Filhorini, do escritório Filhorini, Blanco e Carmeline.

Ela conta que a indicação dada pelos advogados a empregadores, na época da criação da lei e até hoje, é não especificar no texto do anúncio requisito mínimo de experiência por tempo e sim por nível. “Coloca-se a formação e o nível da função se plena ou sênior”, diz.

Mas, de fato, trata-se de um típico caso de lei que “não pegou”. “Ninguém cumpre, ninguém fiscaliza e finge-se que não existe”, diz Flávia. O tema, na opinião dela, deveria ter sido revisto na Reforma Trabalhista. “ Dormiram em cima disso”, diz.

A revisão continua necessária, diz Flávia, já se o Ministério Público do Trabalho quiser pode começar a fiscalizar e fazer valer essa lei, mesmo que absurda. Na opinião de Roberta, a discriminação de certas empresas a pessoas mais jovens e recém-inseridas no mercado só é possível por meio de dados estatísticos. “Talvez aqui o MPT pudesse atuar, mas confesso que nunca vi nenhuma ação nesse sentido”, diz.

Exame.com 

14 de maio de 2018

Danos morais: anotação de licença médica na CTPS é abusiva e prejudicial ao empregado.



A 8ª Turma do TRT-MG condenou uma empresa de ônibus a pagar a um motorista indenização por danos morais de R$3.000,00, por ter anotado na CTPS dele os dias em que o empregado esteve em licença médica. Acolhendo o voto da relatora, juíza convocada Luciana Alves Viotti, a Turma entendeu que a anotação era descabida e desnecessária, servindo apenas para revelar a fragilidade da saúde do reclamante e para lhe trazer dificuldades na obtenção de um novo emprego.

A decisão se baseou nos artigos 186, 187 e 927 do Código Civil (aplicáveis no âmbito do Direito do Trabalho, por força do art. 8º da CLT), que autorizam a responsabilidade civil do empregador por danos causados ao empregado. “O dano moral se traduz em lesão que sofre um indivíduo em sua intimidade, sua imagem, sua honra, sua dignidade, em suma: em seus valores morais. E, para o direito de reparação, é imprescindível haver dano, ação ou omissão, dolo ou culpa, e finalmente, a relação de causalidade entre ambos”, registrou a relatora.

Ela lembrou que o parágrafo 4º do artigo 29 da CLT estabelece que “é vedado ao empregador efetuar anotações desabonadoras à conduta do empregado em sua Carteira de Trabalho e Previdência Social”. E, segundo a juíza convocada, foi exatamente isso o que fez a ré, já que a anotação de licenças médicas na CTPS do empregado, além de completamente desnecessária, pode lhe causar futuras dificuldades de reinserção no mercado de trabalho, com obtenção de novo emprego, uma vez que o afastamento é contrário aos interesses do empregador. “As anotações de fruição de licença por atestado médico apostas na CTPS do reclamante maculam sua imagem frente a possíveis novos empregadores, ensejando reparação civil por danos morais”, pontuou.

Tribunal Regional do Trabalho 3ª Região/MG. 


8 de maio de 2018

A empresa pode mudar local de trabalho do funcionário quando bem entender?




De modo geral, qualquer alteração no contrato de trabalho somente pode ser feita se houver concordância do empregado e se isso não for prejudicial a ele. No entanto, a legislação autoriza que, em alguns casos, a empresa possa mudar o local de trabalho, mesmo sem essa concordância e independentemente de isso ser ou não prejudicial ao trabalhador. Por exemplo, quando não provocar a transferência de domicílio do empregado.

Além disso, o empregador também pode mudar o local de trabalho se o próprio contrato tiver como condição, implícita ou explícita, a transferência, quando decorrer de real necessidade de serviço. Há condição explícita de transferência no contrato de trabalho quando este previr expressamente essa possibilidade e há condição implícita quando a natureza do trabalho exigir mudança de local, como ocorre com vendedores viajantes, por exemplo.

Também os empregados que ocupam cargo de confiança podem ser transferidos independentemente de sua vontade. Por fim, outra hipótese é se houver a extinção do estabelecimento do empregador, caso em que a transferência é permitida.

Em qualquer outro caso, a transferência só é permitida se houver a concordância do empregado e isso não for prejudicial a ele. Ressalta-se, ainda, que, se a transferência for provisória e não definitiva, o trabalhador terá direito a um adicional de ao menos 25% do seu salário. Além disso, as despesas pela transferência devem ser arcadas pelo empregador e mesmo se não houver necessidade de mudança de domicílio, o empregador deve arcar com eventual aumento de gastos com o transporte.

Exame.com


28 de abril de 2018

28 de Abril - Dia Internacional das Vítimas de Acidente de Trabalho.



 Data de respeito, mas não de comemoração. 

O dia Mundial em Memória das Vítimas de Acidentes de Trabalho surgiu no Canadá por iniciativa do movimento sindical, e logo se espalhou por diversos países, organizado por sindicatos, federações, confederações locais e internacionais.

A data foi escolhida em razão de um acidente que matou 78 trabalhadores em uma mina no estado da Virgínia, nos Estados Unidos no ano de 1969. A OIT, desde 2003, consagra a data à reflexão sobre a segurança e saúde do trabalhador.

Desde maio de 2005, o dia 28 foi instituído no Brasil por meio da Lei nº 11.121.

O Brasil é um dos recordistas em acidente de trabalho no mundo. E isso não é um dado a ser comemorado, ao contrário. Muito menos a data é comemorativa. Segundo o estudo da OIT, o Brasil ocupa o 4º lugar em relação ao número de mortes, com 2.503 óbitos. O país perde apenas para China (14.924), Estados Unidos (5.764) e Rússia (3.090).

Analisando as 5 macrorregiões demográficas, a região Sudeste conta com o maior número de acidentes de trabalho, com cerca de 70% do total nacional.

Em seguida, a região Sul, região Nordeste, região Centro-Oeste e, por fim, região Norte.

Como visto, a data foi criada muito mais com o propósito de ALERTA do que de comemoração. Anualmente milhões de vidas são perdidas em decorrência de Acidentes de Trabalho que poderiam ser evitados caso houvesse efetiva fiscalização dos órgãos competentes e interesse de toda sociedade civil.

Só temos ideia da magnitude da situação quando "a situação de fato bate à nossa porta". Não é incomum conhecermos "alguém" que foi vítima de Acidente de Trabalho, seja em grande ou pequena proporção.

De fato temos que utilizar da data do dia 28 de Abril para homenagear todos aqueles de foram vítimas (fatais ou não) de acidente de Trabalho, mas principalmente, usar tal data para nos mobilizarmos e darmos um BASTA nas omissões relacionadas a segurança do Trabalho e que tanto refletem na vida de todos os trabalhadores.

Cristiane Carvalho Araújo

Nova CLT: Metalúrgicos vão ao STF em defesa de gestantes em trabalho insalubre.




A Confederação Nacional dos Trabalhadores Metalúrgicos ajuizou no Supremo Tribunal Federal, nesta quinta-feira (26/4), ação de inconstitucionalidade com pedido de liminar contra artigo da Lei 13.467/2017 (“Reforma Trabalhista”) que trata de trabalho insalubre para gestantes.

De acordo com a norma, as empregadas gestantes e lactantes só não podem trabalhar em “atividades consideradas insalubres em grau médio ou mínimo” quando apresentarem “atestado de saúde, emitido por médico de confiança da mulher, que recomende o afastamento durante a gestação” ou “durante a lactação”.

De acordo com a petição inicial da ADI 5.938, os dispositivos impugnados (atuais incisos II e III do art. 394-A da CLT), “afrontam manifestamente a proteção que a Constituição Federal veementemente atribui à maternidade, à gestação, à saúde, à mulher, ao nascituro, aos recém-nascidos, ao trabalho e ao meio ambiente do trabalho equilibrado”.

Para os advogados da confederação trabalhista, a manutenção da expressão atacada “subverte o valor constitucional de proteção da saúde da mulher e sua prole, pois, estabelece como regra a exposição da empregada à situação de insalubridade, devolvendo à própria empregada gestante ou lactante o ônus de comprovar a sua condição de vulnerabilidade”.

“A Reforma Trabalhista veiculada pela Lei n.º 13.467, publicada em 13 de julho de 2017 e com vigência projetada para 120 dias da sua publicação, promoveu larga desregulamentação da proteção social do trabalho e inseriu 96 disposições na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), a maior parte delas com redução de direitos materiais dos trabalhadores” – afirmam os advogados da confederação na petição inicial.

Jota. 


23 de abril de 2018

NOTA TÉCNICA N°'5'(/2018/CGNORJDSST/SIT.



MINISTÉRIO DO TRABALHO. 

Secretaria de Inspeção do Trabalho. 
Departamento de Segurança e Saúde no Trabalho. 
Coordenação-Geral de Normatização e Programas.

NOTA TÉCNICA N°'5'(/2018/CGNORJDSST/SIT. 

Interessado: Departamento de Segurança e Saúde no Trabalho, Secretaria de Inspeção do Trabalho/MTb.

Assunto: Capacitação em Segurança e Saúde no Trabalho pela modalidade de ensino a distância (EaD) e semipresencial.

Revogação de Notas Técnicas anteriores sobre a matéria, em razão da publicação da Portaria MTb n.° 872, de 06 de julho de 2017.

I - INTRODUÇÃO:

Atualmente, o debate acerca do tema educação a distância é crescente no que diz respeito à capacitação de trabalhadores.

Para o sistema oficial de ensino a metodologia de Educação a Distância (EaD) está prevista no art. 80 da Lei n.° 9.394, de 20 de dezembro de 1996 - Lei de Diretrizes e Bases da Educação Nacional.

De acordo com o Decreto n.° 9.057, de 25 de maio de 2017', que regulamenta o art. 80 da Lei n.° 9.394/1996, a educação a distância caracteriza-se "como modalidade educacional na qual a mediação didático-pedagógica nos processos de ensino e aprendizagem ocorra com a utilização de meios e tecnologias de informação e comunicação, com pessoal qualificado, com políticas de acesso, com acompanhamento e avaliação compatíveis, entre outros, e desenvolva atividades educativas por estudantes e profissionais da educação que estejam em lugares e tempos diversos."

Esse Decreto permite de forma expressa o credenciamento de Instituição de Ensino Superior (lES) para oferta de cursos superiores exclusivamente na modalidade a distância, sem a necessidade de oferta de cursos presenciais.

A Resolução n.° 1, de 11 de março de 20162, do Conselho Nacional de Educação (CNE) do Ministério da Educação (MEC) estabelece as diretrizes e normas nacionais para a oferta de programas e cursos de educação superior na modalidade a distância.

A Portaria Normativa n° 11, de 20 de junho de 2017, do MEC, estabeleceu as normas para o credenciamento de instituições e a oferta de cursos superiores a distância, definindo regras, inclusive, para a oferta de cursos superiores a distância sem previsão de atividades presenciais, atendidos requisitos específicos, conforme estipulado no artigo 8°.

Assim como é profícua no sistema formal de educação, a adoção da metodologia de EaD no universo do trabalho pode ser produtiva, por proporcionar maior abrangência e alcance na propagação de conhecimento, além de otimizar essa forma o emprego de recursos? 

Este Decreto revogou o Decreto 5.622, de 19 de dezembro de 2005, que originalmente instituiu a modalidade de ensino à distância no sistema oficial de ensino, de forma a atualizá-lo.

Resolução CNE/CES 1/2016. DOU, Brasília, 14 de março de 2016, Seção 1, págs. 23-24. Porém, há que se observar que os aspectos positivos advindos da educação a distância só podem ser alcançados se a metodologia for implementada com base em projeto pedagógico específico da capacitação, de forma a serem definidos claramente os objetivos de aprendizagem, as estratégias pedagógicas a serem adotadas e as competências a serem desenvolvidas.

II— ANÁLISE:

A capacitação em Segurança e Saúde no Trabalho (SST) estipulada em Normas Regulamentadoras (NR) do Ministério do Trabalho (MTb) apresenta especificidades por ser dirigida a uma relação de emprego, em que figuram o empregador e o trabalhador, sendo de responsabilidade do empregador fornecer capacitação para prevenção de doenças e acidentes de trabalho.

Geralmente as NRs estipulam carga horária, periodicidade, conteúdo programático e requisitos quanto à formação do profissional responsável pela capacitação.

Assim, compete ao empregador realizar a capacitação em SST, adotando os parâmetros estipulados pela NR, sendo responsável pela organização, execução e gestão da capacitação, estando aí incluídas questões como local para realização, elaboração de material didático, o projeto pedagógico do curso, os métodos de avaliação e a seleção dos profissionais para ministrar o curso.

REGULAMENTAÇÃO DE CAPACITAÇÃO EM SST POR EAD

As Normas Regulamentadoras não abordam expressamente a modalidade de ensino a distância. Dada a contemporaneidade do tema, a Comissão Tripartite Paritária Permanente - CTPP3, instância superior responsável pela construção e alteração das NRs, incluiu oficialmente no planejamento de atividades de 2017 a discussão acerca de EaD nas capacitações em SST previstas nas NRs4.

Na verdade, mesmo antes disso, essa demanda já se fazia presente nas atividades da CTPP, que deliberou favoravelmente pela criação de uma subcomissão para acompanhamento da temática de EaD para a capacitação da NR-20 (que trata da Segurança e Saúde no Trabalho com Inflamáveis e Combustíveis). Nesse sentido, a Portaria SIT n. ° 531, de 19 de abril de 2016, constituiu Subcomissão Tripartite no âmbito da Comissão Nacional Tripartite Temática (CNTT) da NR-20, com o objetivo de acompanhar o desenvolvimento e a implementação de projeto piloto de educação a distância (EaD) e semipresencial para as capacitações previstas na NR-20.

Essa Subcomissão Tripartite acompanhou a implementação de projeto piloto de empresa de porte nacional para utilização da modalidade de ensino a distância e semipresencial para as capacitações previstas na NR-20. O trabalho envolveu a análise do projeto pedagógico e dos materiais utilizados, bem como entrevistas com os trabalhadores submetidos a essa modalidade de capacitação. 

Após análises, recomendações de melhorias e intensos debates do projeto piloto pela Subcomissão Tripartite, foi constatada a viabilidade da utilização dessa metodologia de aprendizagem - EaD e semipresencial - no fornecimento das capacitações preconizadas pela NR-20.

Instituída pela Portaria n° 2, de 10 de abril de 1996, com o objetivo de participar no processo de revisão ou elaboração de regulamentação na área de Segurança e Saúde no Trabalho.


Como resultado desse estudo, a Subcomissão Tripartite propôs texto normativo para disciplinar a matéria, estabelecendo diretrizes e requisitos mínimos para utilização da modalidade de ensino a distância e semipresencial nas capacitações previstas na Norma Regulamentadora n.° 20, notadamente, requisitos operacionais, administrativos, tecnológicos e de estruturação pedagógica.

A proposta de regulamentação elaborada pela Subcomissão Tripartite da CNTT da NR-20 foi objeto de deliberação na 88 reunião da CTPP, ocorrida nos dias 28 e 29 de março de 2017, resultando na publicação da Portaria MTb n.° 872, de 06 de julho de 2017, que estabelece os requisitos para a adoção da modalidade de EaD e semipresencial no âmbito da NR-20.

Nesse sentido, conjugando-se o disposto na legislação do sistema oficial de ensino no que tange ao EaD e o que estabelece a legislação trabalhista no tocante à capacitação de trabalhadores, em especial a Portaria MTb n. ° 872/2017, torna-se viável a adoção da modalidade de ensino a distância (EaD) e semipresencial na capacitação em SST, desde que sejam observadas regras e parâmetros específicos, a fim de que a capacitação seja implementada de forma eficaz para a realidade de cada empresa e atendendo o que preconiza cada Norma Regulamentadora.

CARACTERÍSTICAS:

A adoção de metodologia de EaD em capacitações de SST traz à tona particularidades que devem ser observadas pelo empregador além daquelas que seriam exigidas caso a capacitação fosse ministrada exclusivamente de forma presencial.

Assim:

Projeto pedagógico:

Deve caracterizar e descrever a capacitação, os objetivos da capacitação, a infraestrutura física, as estratégias pedagógicas, os recursos tecnológicos, o material didático, as atividades a serem desenvolvidas e os mecanismos de avaliação.

Duração:

A duração do curso a distância deve ser igual à duração do curso na modalidade presencial, já que a capacitação é prevista em NR, onde se estipula a duração mínima necessária.

Local e horário:

Deve ser disponibilizado ambiente adequado à tecnologia que será utilizada na capacitação por EaD e semipresencial. A capacitação em SST deve ser realizada em horário de trabalho, e o acesso ao local de estudo deve ser franqueado pelo empregador, seja em suas próprias dependências ou na de terceiro contratado para realização da capacitação.

Também deve ser garantido pelo empregador o acesso à mídia escolhida (televisão, computador, internet, login, senha, conforme o caso).

Interação:

Os projetos pedagógicos devem prever que as tecnologias adotadas na implementação de EaD e semipresencial proporcionem a interação entre os atores da capacitação, ou seja, deve-se propiciar a comunicação entre alunos e professores.

Tecnologias:

A definição do uso das tecnologias a serem adotadas deve estar em consonância com a realidade do local onde será ministrada a capacitação. Deve-se verificar se há suporte e infraestrutura para a adoção das diferentes mídias que proverão a capacitação nos formatos EaD e semi presencial.

Público alvo:

A seleção da modalidade de EaD e semipresencial deve considerar as características do trabalhador, tais como escolaridade e familiaridade com os recursos pedagógicos e tecnológicos necessários à implementação dessa modalidade de capacitação.

Profissionais:

Os profissionais da educação, que atuarem no EaD e semipresencial, além de terem formação condizente e específica conforme NRs, devem ter preparação específica para atuar nesse tipo de modalidade.

Conteúdo Prático:

É indispensável que os treinamentos práticos previstos em norma, caracterizados como aqueles que demandam a aprendizagem do trabalhador in loco, além de constar no projeto pedagógico, devem ser ministrados de forma presencial.

Sistemas de avaliação:

Existência de sistemas de acompanhamento e avaliação da aprendizagem, que sejam contínuos e efetivos, de forma a verificar o desenvolvimento das habilidades e o real aprendizado do conteúdo pelo trabalhador. 

RESPONSABILIDADES:

Como a capacitação em SST é obrigação trabalhista a ser fornecida pelo empregador a seus trabalhadores em razão dos riscos oriundos da atividade explorada, é de inteira responsabilidade do empregador garantir sua efetiva implementação, sujeitando-se às sanções administrativas cabíveis em caso de uma capacitação não efetiva ou ainda pela capacitação de má qualidade que não atenda aos requisitos da legislação.

É indispensável observar que, ainda que se opte pela realização de capacitação em SST por meio de EaD ou semipresencial, é salutar que toda capacitação seja adaptada à realidade de cada estabelecimento. É que o trabalhador está sendo capacitado pelo empregador para atuar em determinado espaço, logo, uma capacitação genérica não irá atender às peculiaridades de toda e qualquer atividade econômica.

Assim, para melhor ilustrar esse parâmetro, citam-se, apenas a título de exemplo, as capacitações de algumas NRs, a saber, NR-36 e NR-05.

A alínea d do item 36.16.1.2 prevê treinamento de trabalhadores sobre os riscos existentes e as medidas de controle. Assim, ainda que conceitos, princípios e definições relativos a riscos ergonômicos possam ser ministrados em formato EaD, a capacitação da NR-36 deve efetivamente preparar o trabalhador, por exemplo, para adotar posturas adequadas no desenrolar de suas atividades, ou ainda para manusear de maneira correta as ferramentas que devem ser utilizadas na sua jornada de trabalho, evitando-se, por consequência, o adoecimento do trabalhador.

No mesmo diapasão, entende-se a capacitação da CIPA. As disciplinas estipuladas na NR-05 devem estar vinculadas à realidade de trabalho em que a CIPA está inserida. Isto é, a matéria quanto ao estudo do ambiente, das condições de trabalho, bem como dos riscos originados do processo produtivo, prevista na alínea a do item 5.33 da NR-05, deve apresentar aos cipeiros os riscos da atividade efetivamente desenvolvida pela empresa, de forma que estes estejam aptos a reconhecer os riscos do ambiente específico em que atuam a fim de que tenham uma atuação definitivamente prevencionista.

Com isso, rejeita-se a capacitação em SST puramente genérica, meramente protocolar e que não capacita o trabalhador para nenhuma atividade. Dessa forma, o empregador deve observar a correspondência entre a capacitação em SST a ser fornecida e a realidade da empresa, selecionando a modalidade de capacitação que atenda de maneira efetiva a seus trabalhadores, seja pela modalidade presencial, seja pela modalidade EaD, ou ainda pela modalidade semipresencial, que conjuga as duas opções anteriores.

O empregador responde pela capacitação quando é ministrada diretamente por membros da própria organização, ou mesmo quando a capacitação for terceirizada à empresa especializada.

III— CONCLUSÃO:

Por todo o exposto, e tendo em vista a recente publicação de regulamentação deste Ministério acerca da viabilidade na adoção da modalidade de EaD e semipresencial na capacitação da NR-20, entende-se cabível a adoção dessa modalidade de formação na capacitação do conteúdo teórico de SST também de outras NRs nos moldes mínimos estabelecidos nesta Nota Técnica e na Portaria MTb n. ° 872, de 06 de julho de 2017, no que couber, até que supervenha regulamentação para cada norma específica.Propõe-se, ainda, a revogação das Notas Técnicas: n° 68, de 31 de março de 2008, n° 259/2009/DSST/SIT; n° 281/2016/CGNORIDSST/SIT; n° 283/2016/CGNORIDSST/SIT e n° 286/2016/CGNORIDSST/SIT, exaradas antes da regulamentação da Portaria MTb n.° 872, de 06 de julho de 2017, dando-se publicidade ao novo entendimento.

À consideração superior.
Brasília,13 de março de 2018.

EVA PATRICIA GONÇALO PIRES
Diretora do Departamento de Seguança e Saúde no Trabalho.

19 de abril de 2018

Mito ou verdade? Recarregar a bateria muitas vezes ao dia estraga o aparelho utilizado?



Desvendamos os segredos por trás deste mito que tanto assusta donos de notebooks e smartphones.

Uma das dúvidas mais recorrentes de quem acabou de adquirir um aparelho com baterias recarregáveis está relacionado a formas de prolongar a vida útil do dispositivo. Afinal, ninguém gosta de ver o tempo de carga de seu dispositivo acabando em um ritmo cada vez mais rápido, tornando obrigatório levar um carregador de um lado para o outro.

Infelizmente, quando se trata da manutenção de baterias, o nível de desinformação encontrada é muito grande. Uma simples pesquisa em sites de busca indicam as mais diferentes soluções para prolongar a vida de dispositivos e até mesmo reviver aparelhos dados como mortos.

Mas afinal, será que recarregar constantemente a bateria de meu notebook vai danificar o aparelho? Qual a melhor forma de guardar a bateria reserva de um celular que não será utilizada durante um bom tempo? E é verdade que basta aquecer ou congelar uma bateria para que ela reviva milagrosamente?

São essas e outras perguntas comuns que o Baixaki responde neste artigo. Fique ligado, pois além de desvendarmos os mistérios por traz desses mitos, fornecemos dicas valiosas para manter suas baterias sempre cheias, ao mesmo tempo em que se prolonga a vida útil de aparelhos.

Desvendando o mito.

Antes de nos aprofundarmos na forma como baterias funcionam, é preciso responder à pergunta que dá título ao artigo: recarregar constantemente o aparelho, hoje, é o método recomendado pelos fabricantes. Em resumo, realizar diversas recargas antes do término da bateria não vai estragar seus aparelhos.

Dessa forma, quem deixa dispositivos conectados muito tempo à uma tomada não precisa se preocupar em perder desempenho ou com possíveis danos causados pelas constantes recargas.

Vale mencionar que até alguns anos atrás a resposta seria totalmente diferente, devido ao chamado efeito memória, muito comum em aparelhos com mais idade. Antigamente, as bateria utilizadas eram feitas de Níquel-Cádmio, uma tecnologia menos eficiente e que costumava apresentar vários problemas em caso de recargas recorrentes.

O efeito memória funciona da seguinte forma:

Quando um aparelho era recarregado, a bateria se lembrava da carga inicial e a considerava como o ponto zero. Assim, se você recarregasse o aparelho com 80% da carga, eram grandes as chances de que, em pouco tempo, só fosse possível utilizar os 20% restantes da bateria, o que significa muito pouco tempo de uso e a dependência da conexão com uma fonte de energia externa. Dessa forma, a melhor maneira de prolongar a vida dos aparelhos era sempre recarregá-los somente quando não houvesse mais energia.

Com as baterias baseadas em Íon-Lítio (que equipam praticamente a totalidade dos aparelhos portáteis atuais), o efeito memória desapareceu completamente. Isso significa que não importa se a bateria está com 40% ou 70% de vida – a recarga pode ser feita sem nenhum problema ou perda de desempenho.

Inclusive o recomendado é deixá-la o mais próximo da carga total sempre que possível.

Como prolongar a vida da uma bateria de Íon-Lítio.

Agora que ficou claro que, em se tratando de baterias atuais, recarregá-las constantemente não apresenta nenhum dano, é hora de falar um pouco sobre como funciona a tecnologia Íon-Lítio. Antes de qualquer outra informação, é preciso saber que baterias do tipo ainda não amadureceram totalmente, e cientistas testam constantemente novas combinações de produtos químicos para aumentar sua eficiência e tempo de duração.

Baterias de Íon-Lítio funcionam através de ciclos de recarga (com média que fica entre 300 a 500 recargas, dependendo do tipo de aparelho utilizado). Cada vez que o dispositivo é descarregado totalmente, perde-se um ciclo de vida útil – em teoria uma bateria do tipo só precisa ser substituída após o usuário descarregá-la totalmente 500 vezes. Ou seja, caso se siga o mesmo procedimento necessário nas baterias de Níquel-Cádmio, em pouco tempo seus aparelhos só funcionarão conectados a uma fonte de energia.

Dessa forma, o ideal é que você recarregue constantemente sua bateria, mesmo que ela ainda possua uma boa quantidade de carga. Portanto, não precisa se preocupar em deixar seu celular com 60% de carga conectado ao carregador meia hora antes de sair de casa – inclusive esse é o tipo de procedimento recomendado pela maioria dos fabricantes.

O problema que pode ocorrer devido à recarga constante dos aparelhos está na exibição do nível de carga. Isso é comum, principalmente em celulares e notebooks, que podem indicar um nível maior ou menor de carga do que aquele realmente disponível. Isso pode ser resolvido de maneira fácil, basta descarregar totalmente a bateria do aparelho para recalibrar o medidor dos dispositivos. O recomendado é que esse processo seja feito uma vez a cada três meses, evitando assim maiores problemas.

Em geral, uma bateria de Íon-Lítio conservada em condições ideais dura entre dois a três anos de uso constante. Isso acontece devido aos processos químicos naturais que acontecem nos dispositivos e que aumentam sua resistência interna devido à oxidação. Eventualmente, a resistência atinge um ponto em que a bateria não é mais capaz de fornecer energia, mesmo que possua carga interna disponível.

Por esse motivo, é comum que baterias durem mais em dispositivos que exigem pouco consumo de energia. Afinal, neles não é preciso que a taxa de transferência de energia seja muito alta, o que possibilita seu uso mesmo quando a resistência interna é muito grande. O aumento da resistência interna é mais comum nas baterias Íon-Lítio que utilizam cobalto em sua composição, caso de smartphones, câmeras fotográficas e computadores portáteis.

Já aquelas baseadas em manganês (utilizadas em ferramentas elétricas, por exemplo) possuem uma carga energética menor, mantendo a resistência interna em níveis estáveis – nesse caso, a perda de vida útil se dá pela decomposição química de elementos internos.

Calor, o grande inimigo das baterias.

Agora que você sabe que não é preciso descarregar totalmente um dispositivo antes de recarregar a bateria, deve estar pensando:

Então não tem problema eu manter um aparelho conectado o tempo toda à tomada e só desconectá-lo na hora de sair de casa, certo? Bom, em teoria sim, mas na prática não é bem o que acontece.

Embora em matéria de ciclos de vida não haja nenhum problema em manter um dispositivo totalmente carregado conectado à tomada, é preciso levar em conta que o fluxo constante de energia tende a aquecer o aparelho. Comprovar isso é uma tarefa muito fácil, especialmente se você possui um notebook – ao comparar a temperatura de um aparelho desconectado a um em processo de carregamento é fácil notar a diferença de temperatura.

Basta lembrar das aulas de química ministradas em qualquer colégio para saber que o calor funciona como um dos mais eficientes catalisadores da natureza. Ou seja, quanto maior a temperatura de uma bateria, maior a velocidade com que ocorrem seus processos químicos naturais - o resultado é um dispositivo que utiliza ciclos de vida em uma velocidade maior do que a normal.

Dessa forma, manter um aparelho conectado constantemente a uma tomada pode significar perder em pouco tempo sua capacidade de recarga, forçando o usuário a investir em uma bateria substituta. Por isso, o recomendado é retirar a bateria sempre que o plano for utilizar o aparelho durante longos períodos conectados a uma fonte de energia – conselho especialmente válido para donos de notebooks. Nessas horas é preciso optar entre o risco de perder dados não salvos em caso de uma queda de energia ou ver a vida útil da bateria diminuir em ritmo acelerado.

Dicas para prolongar a vida útil.

Agora que já se tem uma ideia básica de como uma bateria de Íon-Lítio funciona durante o processo de recarga, é possível programar o uso dos aparelhos para obter o máximo de vida útil possível. Note que não há remédio para recuperar baterias desgastadas por processos químicos – em geral, esquentá-las um pouco diminui a resistência interna e permite acessar a energia armazenada, mas basta voltar à temperatura normal para o problema retornar.

Abaixo, seguem algumas dicas simples que ajudam a prolongar o tempo de uso de sua bateria e que evitam ter que substituí-las antes do período programado durante sua produção.

Recarregue constantemente seus aparelhos.

A primeira dica tem tudo a ver com o título do artigo:

Melhor maneira de manter seus aparelhos saudáveis é recarregá-los constantemente, de preferência muito antes de sequer pensar em acabar a bateria. Além de permitir que você os utilize durante um tempo mais prolongado, o processo evita o desperdício de importantes ciclos de vida.

Porém, lembre-se de que a descarga completa de um dispositivo é necessária para calibrar o medidor de energia de aparelhos. Dessa forma, recomenda-se descarregar totalmente um aparelho a cada três meses, para evitar qualquer tipo de problema nos indicadores. Em geral, esse ritmo é mais do que suficiente para manter a saúde de sua bateria.

Evite o calor a todo custo.

Como já foi exposto durante o artigo, temperaturas elevadas são os principais inimigos de sua bateria. Afinal, elas aceleram o processo de desgaste dos dispositivos e podem resultar em acidentes mais graves, como incêndios.

Além de retirar a bateria de um aparelho sempre que ela atingir 100% de carga e uma fonte de energia continuar conectada, evite utilizar o aparelho em espaços pouco ventilados ou deixá-lo armazenado junto a fontes de calor. Assim, você prolonga o tempo de vida da bateria e evita a ocorrência de problemas mais graves que podem por em jogo um dispositivo valioso.

Guarde baterias em um local adequado.

Essa dica é especialmente importante para quem mantém uma bateria extra para momentos de necessidade ou precisa armazenar dispositivos durante muito tempo sem uso. Como o circuito de proteção de uma bateria precisa de um pouco de energia para operar corretamente, nunca se deve deixá-la guardada sem carga alguma.

Algumas baterias de Íon-Lítio falham ao ficar muito tempo com a carga mínima, que no geral gira entre 2,5 Volts por célula. Caso esse limite mínimo seja ultrapassado, o circuito de segurança interno deixa de funcionar corretamente e indica que a bateria está morta, situação na qual os carregadores comuns de nada servem. Alguns fabricantes dispõem de alternativas que recuperam dispositivos nesse estado, mas em geral é perigoso tentar fazer o processo sozinho por questões de segurança.

O ideal é que, ao guardar uma bateria, ela esteja com cerca de 40% de sua carga total disponível. Após um determinado período de tempo, é comum que ela perca um pouco dessa capacidade devido ao circuito de proteção – por isso, quando for utilizá-la novamente, o recomendado é deixá-la carregar totalmente antes de utilizar o dispositivo desejado.

Também procure deixá-la em um ambiente arejado, evitando assim qualquer problema de superaquecimento. Afinal, mesmo durante os momentos de repouso de um aparelho os processos químicos de uma bateria continuam agindo de maneira constante – quanto mais amena a temperatura, menor o ritmo com que eles ocorrem e, consequentemente, maior a vida útil total do dispositivo.

16 de abril de 2018

CARTA ABERTA DO SINDICATO DOS TÉCNICOS DE SEGURANÇA DO TRABALHO DE NITERÓI E REGIÃO - SINTSNIT.



O SINDICATO DOS TÉCNICOS DE SEGURANÇA DO TRABALHO DE NITERÓI E REGIÃO - SINTSNIT, em nome da verdade, tendo em vista a campanha difamatória patrocinada por membros da Diretoria do SINTSERJ contra uma entidade regularmente constituída e reconhecida em Sentença judicial, nos autos do processo nº 0102162-89.2017.5.01.0207, vem à público prestar os devidos esclarecimentos.

Entendemos que, melhor que falar é mostrar, nos valendo do velho e conhecido ditado: “contra fatos não há argumentos”.

1) A Constituição autoriza a representação sindical restrita a um município por categoria profissional (limite mínimo);

2) Em 16/03/2016, valendo-se de um direito de ordem constitucional, os membros da categoria em uma assembleia convocada em jornal de circulação estadual e Diário Oficial da União, deliberaram acerca da criação SINTSNIT, aprovando os atos constitutivos e elegendo sua diretoria, para representar os Técnicos de Segurança do Trabalho nos 27 municípios da base de representação do Sindicato;

3) Os atos constitutivos foram devidamente registrados 05/04/2016, dando personalidade jurídica ao SINTSNIT;

4) Para não haver dúvidas quanto a legitimidade do SINTSNIT, e, demonstrando que somos pautados pela verdade, disponibilizamos o entendimento da Excelentíssima Dra. Juíza do Trabalho, Marise Costa Rodrigues, de Duque de Caxias, nos autos do processo nº 0102162-89.2017.5.01.0207, em que a SUPERGASBRAS, incomodada com a atuação do SINTSNIT, tentou desqualificar o nosso sindicato, demitindo o Diretor Presidente. A tratativa restou frustrada, pois a justiça determinou a reintegração, reconhecendo o SINTSNIT como um sindicato legítimo. Vejamos:

“Com relação ao Sindicato fundado pelo Autor, Sintsnit, em 16.03.16, eleito seu Presidente, conforme ID. a47cf2c, tem-se que, mesmo sem registro finalizado junto ao Ministério do Trabalho e Emprego, ele foi regularmente criado, com ata de assembleia para fundação e de eleição da diretoria (ID. 6594833), juntado o estatuto (ID. d818290) e registro em cartório e CNPJ. Consta também a notificação da empresa, ofício no ID. dddc1ac, de 03.08.17 (ID. dddc1ac), sobre sua criação.

5) Como se verifica, a magistrada não deixou dúvidas, acerca da regularidade da entidade, determinado a imediata reintegração.

Vejam:

“Mantém-se a decisão antecipatória de tutela, declarando-se nula a dispensa em 17.08.17 e íntegro o contrato de trabalho, com estabilidade reconhecida até um ano após o término do mandato do Autor como presidente do Sintsnit.”

Por fim, ressaltamos o nosso total compromisso com todos os Técnicos de Segurança do Trabalho do Estado do Rio de Janeiro buscando construir uma representatividade de FATO, algo que nunca ocorreu nesse estado, e, por essa razão, sempre estaremos preparados para lutar em prol dos trabalhadores, pautados na justiça, no trabalho e na verdade.

Kleber Silvio Costa
Presidente