Somos membro de equipe multidisciplinar de segurança do trabalho com vasta experiência em projetos de gestão na área da Prevenção de Acidentes, possuímos portfólio completo visando assessorar sua empresa na tomada de decisões relacionadas a SMS.
Desenvolvemos projeto de Segurança e Prevenção, acompanhamos o andamento dos trabalhos e realizamos treinamentos.
Contato:
marciovaitsman@yahoo.com.br - marciovaitsman@gmail.com - http://twitter.com/SMSeg
PEDOFILIA, DENUNCIE. DISQUE 100

29 de abril de 2014

Agradecimento.

Prevencionistas, já temos  mais de 580650 mil acessos ao nosso blog em todo o mundo, é uma quantidade de visualização muito expressiva para um blog destinado a divulgação de assuntos inerente a nossa profissão de Técnico em Segurança do Trabalho.
 
Espero que esse significativo número de seguidores continue crescendo para que possamos estar cada vez mais unidos visando  o que há de melhor para a nossa profissão,  a  “criação do Conselho Federal da classe dos Técnicos em Segurança do Trabalho”, objetivo que altruisticamente perseguimos há décadas.
 
Agradeço a todos os Prevencionistas a visita ao blog que é a motivação que faz a gente seguir em frente.
 
Posso afirmar que cada um de vocês seguidores, fazem parte dessa história.
 
Saudações prevencionistas.
 
 
Marcio Santiago Vaitsman

Contratação de portador de deficiência - quando é obrigatória?

A empresa com 100 (cem) ou mais empregados deverá preencher de 2% a 5% por cento dos seus cargo, com beneficiários reabilitados ou pessoas portadoras de deficiência habilitadas, na seguinte proporção:
 
I – até 200 empregados 2%;
 
II – de 201 a 500 empregados 3%;
 
III – de 501 a 1.000 empregados 4%;
 
IV – de 1.001 em diante 5%;
 
Desta forma, conclui-se obrigatória a contratação de pessoas portadoras de deficiência ou beneficiárias reabilitadas, independentemente do tipo de deficiência ou de reabilitação.
 
De acordo com o Decreto 3.298/1999 considera-se deficiência toda perda ou anormalidade de uma estrutura ou função psicológica, fisiológica ou anatômica que gere incapacidade para o desempenho de atividade, dentro do padrão considerado normal para o ser humano.
 
Entende-se por habilitação e reabilitação profissional o processo orientado a possibilitar que a pessoa portadora de deficiência, a partir da identificação de suas potencialidades laborativas, adquira o nível suficiente de desenvolvimento profissional para ingresso e reingresso no mercado de trabalho e participar da vida comunitária.
 
A legislação estabelece ainda que as empresas devam obedecer a um percentual mínimo de contratação em relação ao número de empregados efetivos.
 
LEGISLAÇÃO:
 
Embora pareça ser um assunto recente, as normas legais que asseguram o pleno exercício dos direitos individuais e sociais das pessoas portadoras de deficiências e sua efetiva integração social estão em vigor desde 1989, com a publicação da Lei 7.853, de 24 de outubro de 1989.
 
Na verdade a própria CF/88 já previa, conforme mencionado abaixo, as garantias dos seguintes direitos aos portadores de deficiência:
 
Proibição de qualquer discriminação no tocante a salário e critérios de admissão do trabalhador portador de deficiência - art. 7º, XXXI;
 
A lei reservará percentual dos cargos e empregos públicos para as pessoas portadoras de deficiência e definirá os critérios de sua admissão - art. 37, VIII;
 
A habilitação e reabilitação das pessoas portadoras de deficiência e a promoção de sua integração à vida comunitária por meio da assistência social - art. 203, IV;
 
A garantia de um salário mínimo de benefício mensal à pessoa portadora de deficiência e ao idoso que comprovem não possuir meios de prover à própria manutenção ou de tê-la provida por sua família - art. 203, V;
 
Criação de programas de prevenção e atendimento especializado para os portadores de deficiência física, sensorial ou mental, bem como de integração social do adolescente portador de deficiência, mediante o treinamento para o trabalho e a convivência, e a facilitação do acesso aos bens e serviços coletivos, com a eliminação de preconceitos e obstáculos arquitetônicos - art. 227, § 1º, II;
 
Construção dos logradouros e dos edifícios de uso público e de fabricação de veículos de transporte coletivo, a fim de garantir acesso adequado às pessoas portadoras de deficiência - art. 227, § 2º.
 
As empresas que não cumprirem com a legislação estarão sujeitas a multas elevadas, podendo chegar a R$ 181.284,63, além das intervenções do Ministério Público do Trabalho - MPT que atua fiscalizando as relações entre empregados e empregadores.
 
Por meio das investigações o MPT, quando encontra irregularidades, emite o termo de compromisso de ajustamento de conduta - TAC, pelo qual as empresas estabelecem metas e prazos para cumprir a lei. Para quem não cumpre estas metas, o MPT propõe ações civis públicas visando assegurar o direito previsto na legislação trabalhista.
 
ACORDOS COM O MPT PODE SER A SAÍDA PARA SE EVITAR MULTAS:
 
Embora haja, muitas vezes, a resistência por parte dos empregadores, não há outra opção senão a de cumprir a lei. Sabe-se, de fato, que há muitos setores, como por exemplo, o de siderurgia, que pelo tipo específico de atividade, acaba colocando em risco a integridade física dos deficientes contratados por força da lei.
 
No entanto, de forma alguma isto será "desculpa" perante o MPT, pois dificilmente uma empresa que exerce atividade com grau de risco mais elevado, não tenha, dentre suas atividades, uma que possa recepcionar o portador de deficiência sem lhe oferecer risco, como por exemplo, a área administrativa, contábil, financeira, dentre outras.
 
Por outro lado, há alegações de empregadores que não encontram profissionais capacitados para exercer as atividades na empresa, o que, por si só, não justificaria a não contratação, já que pela intrínseca responsabilidade social da empresa, o treinamento e a capacitação da mão de obra, se faz presente.
 
Uma das formas de se evitar o descumprimento da lei é fazer acordos com o MPT, determinando prazos para cumprir a cota estabelecida pelo número de empregados efetivos, para se preencher o respectivo percentual previsto na legislação.
 
Durante o prazo estabelecido (ou a qualquer tempo) é prudente que a empresa mantenha todos os registros e tentativas oferecidas na busca de suprir os profissionais, pois caso o acordo não seja cumprido no prazo por falta de mão de obra, por exemplo, a empresa terá argumentos e provas suficientes para se eximir de uma eventual multa.
 
Para a contratação, as empresas podem se utilizar, além da comunicação interna entre os empregados, a divulgação em jornais e ainda, entrar em contato com organizações não governamentais e entidades que apoiam o deficiente.
 
Boletim Guia Trabalhista.

 

 “Prevencionista, se você gostou, seja um seguidor e compartilhe com seus amigos e um dia verá que essa atitude fez parte da sua história”.

28 de abril de 2014

Dia Mundial em Memória às Vítimas de Acidentes do Trabalho.


O dia 28 de abril foi instituído pela Organização Internacional do Trabalho (OIT) como o Dia Mundial da Segurança e da Saúde no Trabalho, em memória às vítimas de acidentes e doenças relacionadas ao trabalho. No Brasil, a Lei 11.121/2005 instituiu o mesmo dia como o Dia Nacional em Memória das Vítimas de Acidentes e Doenças do Trabalho.
 
Não por acaso, portanto, a data foi escolhida pelo Tribunal Superior do Trabalho (TST) e pelo Conselho Superior da Justiça do Trabalho (CSJT) para o lançamento de uma nova campanha nacional voltada para a prevenção dos infortúnios relacionados ao trabalho, coordenada pelo Programa Nacional de Prevenção de Acidentes de Trabalho, criado em 2011.
 
Os vídeos, produzidos pela Secretaria de Comunicação Social do TST, trazem depoimentos de vítimas de acidentes, a fim de aprofundar a reflexão sobre o problema, a partir do tema "A prevenção é o melhor caminho".
 
Em 2012, segundo o Anuário Estatístico da Previdência Social, foram registrados 705.239 acidentes no país, número ligeiramente inferior ao do ano anterior, de 720.629. Desse total, 2.731 trabalhadores morreram e 14.755 ficaram permanentemente incapacitados para o trabalho.
 
Programa Trabalho Seguro:
 
O Programa Trabalho Seguro – Programa Nacional de Prevenção de Acidentes de Trabalho foi criado em 2011 por iniciativa do TST e do CSJT, em parceria com diversas instituições públicas e privadas, visando à formulação e execução de projetos e ações nacionais voltados à prevenção de acidentes de trabalho e ao fortalecimento da Política Nacional de Segurança e Saúde no Trabalho. O principal objetivo do programa é contribuir para a diminuição do número de acidentes de trabalho registrados no Brasil nos últimos anos, por meio da articulação entre instituições públicas federais, estaduais e municipais e a sociedade civil.
 
Trabalho rural:
 
Para 2014, o Programa Trabalho Seguro escolheu como foco de atenção o trabalhador rural. Nos anos anteriores, foi enfatizado o trabalho na construção civil e nos transportes.
 
O presidente do TST e do CSJT, ministro Barros Levenhagen, lembra que, embora a Constituição da República garanta isonomia de direitos entre os trabalhadores rurais e os urbanos, a realidade mostra que persiste "grave e indesejada desigualdade".
 
A situação é particularmente grave entre os safristas, que têm de produzir em larga escala para alcançar uma remuneração minimamente razoável.
 
O resultado são jornadas exaustivas, cumpridas em condições climáticas adversas. "Isso os coloca em condição de extrema vulnerabilidade à ocorrência de acidentes de trabalho e doenças ocupacionais", afirma Levenhagen.
 
Tribunal Superior do Trabalho.
 
 
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Prazo para o empregado apresentar atestado médico.


Todo empregado pode se ausentar do trabalho em razão de doença sem perda da remuneração correspondente.
 
Isso não quer dizer que o empregado pode faltar ao serviço sem avisar o seu empregador, por qualquer meio de que disponha, e sem comprovar a doença incapacitante.
 
De acordo com a Lei nº 605/49, a ausência ao trabalho por motivo de doença deve ser comprovada mediante atestado médico, caso contrário a falta será tida como injustificada e acarretará a perda da remuneração do dia.
 
A falta injustificada ao serviço também enseja a perda da remuneração do repouso semanal, conforme art. 6º, parágrafo 2º, da Lei 605/49.
 
A legislação trabalhista não estabelece prazo para o empregado apresentar atestado médico para fins de justificar a sua ausência ao trabalho. Em face da omissão da lei, poderá o empregador, por meio de regulamento interno, fixar prazo um prazo para a entrega do atestado médico, se não houver norma coletiva dispondo sobre a questão.
 
Esse prazo deve ser razoável para possibilitar a entrega do atestado médico, seja pessoalmente pelo empregado, seja por meio de outra pessoa (familiar; vizinho; amigo; colega de trabalho), no caso de impossibilidade em razão de seu estado clínico. Por exemplo, o regulamento da empresa pode fixar um prazo de até 48 (quarenta e oito) horas da data em que se iniciou o afastamento do trabalho por motivo de doença, para a apresentação do atestado médico.
 
Também é possível estabelecer prazos diferenciados para a apresentação do atestado médico, como por exemplo, se o afastamento é igual ou inferior a quatro dias, o atestado pode ser entregue no dia do retorno ao trabalho e se o afastamento for mais longo, terá que ser entregue em até quatro dias, após o início do afastamento do trabalho.
 
A fixação de um prazo para a entrega do atestado médico é importante, principalmente quando o serviço médico da empresa tem a competência para abonar tais faltas, em face da ordem preferencial dos atestados, prevista na Lei 605/49.
 
Isto porque o serviço médico da empresa pode discordar tanto da necessidade de afastamento do trabalho como do número de dias de ausências proposto no atestado particular apresentado pelo empregado, quando entender que são excessivos. Nesse caso, o empregado que opta por entregar o atestado apenas após o transcurso dos dias concedidos no documento, corre o risco de não ser remunerado pelos dias de ausência ou pelos dias excedentes.
 
Se o abono das faltas estiver a cargo do serviço médico da empresa, poderá ser exigido que o empregado se apresente pessoalmente para ser submetido a uma avaliação clínica para fins de confirmação da eficácia do atestado particular apresentado.
 
Ainda que a legislação trabalhista seja omissa em relação ao prazo de apresentação do atestado médico, deve o empregado comunicar rapidamente ao empregador, pelo meio que dispuser, de que possui atestado médico recomendando o seu afastamento do trabalho por motivo de doença, não só para não dar ensejo a configuração de abandono de emprego (30 dias de ausência), mas também para possibilitar que o empregador tome as providências necessárias para suprir a sua ausência. Essa é a atitude de quem tem vontade de manter seu emprego.
 
Afinal, não é porque o empregado doente pode faltar justificadamente ao trabalho, que está desobrigado de, ao menos, comunicar (e comprovar) o fato ao empregador, pois este não tem obrigação de adivinhar o motivo de o trabalhador não comparecer ao trabalho.
 
Última Instância.
 
 
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27 de abril de 2014

CEREST iniciou campanha para que empresas contratem profissionais de segurança do trabalho.




O Centro de Referência em Saúde do Trabalhador, o CEREST de Jundiaí, iniciou nesta segunda-feira (17), uma campanha para garantir que as empresas contratem profissionais na área de segurança e medicina do trabalho. Dez autoridades sanitárias são responsáveis pela operação especial.




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Trabalho Em Altura - EPI - Andaime.




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26 de abril de 2014

Segurança em Laboratórios.





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25 de abril de 2014

PREPARADOS PARA SUBIR OS DEGRAUS.


Apesar de ainda não termos os profissionais de segurança do trabalho em uma posição de destaque em boa parte das empresas, ainda assim, podemos afirmar que houve uma evolução deste profissional.
 
No início éramos apenas uma obrigatoriedade legal que as empresas tinham que engolir. Professor, aqui na minha empresa continua assim!
 
É meu filho, apesar de saber que está situação ainda é uma realidade em muitas empresas, acredito que atualmente não é uma situação generalizada. Em uma segunda etapa, passamos a ser contratados para sermos um cão de guarda de EPIs (e infelizmente muitos acreditam ser esta a nossa função).
 
A visão acabou amadurecendo mais um pouco e passamos a ser vistos como os responsáveis para conseguir atender às Normas Regulamentadoras e demais legislações relacionadas.
 
Na próxima etapa, começaram a perceber que para resolver os problemas de Saúde e Segurança do Trabalho da empresa não bastava apenas atender à legislação. Era necessário estabelecer procedimentos internos e boas práticas que complementassem as normas oficiais.
 
E apesar de termos empresas espalhadas pelo Brasil, em cada um das etapas apresentadas, percebo que poucas estão seria o da Segurança do Trabalho como um setor estratégico para empresa em condições de igualdade com os demais setores. Com as empresas conscientes da importância deste profissional não apenas para a saúde dos funcionários, mas para a saúde financeira da empresa. No entanto, tem um detalhe importantíssimo que é preciso destacar.
 
Hoje boa parte dos profissionais não têm as condições necessárias para ser este profissional estratégico. Não adianta a empresa como por encanto perceber a necessidade dos Prevencionistas, se boa parte destes profissionais continuam atuando apenas como inspetores de EPIs, ou decoradores de normas, sem a visão de gestores que precisam ter argumentos técnicos e financeiros para contribuir para a empresa e para manter a saúde do trabalhador.
 
Jornal o Segurito.
 
 
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24 de abril de 2014

PORTARIA SIT/MTE N.º 426, DE 23 DE ABRIL DE 2014.


MINISTÉRIO DO TRABALHO E EMPREGO, SECRETARIA DE INSPEÇÃO DO TRABALHO, PORTARIA Nº 426, DE 23 DE ABRIL DE 2014, (DOU de 24/04/2014 Seção I Pág. 89).  Prorroga em 45 dias o prazo da consulta pública do texto técnico básico de revisão do Anexo nº 3 (Limites de Tolerância para Exposição ao Calor) da Norma Regulamentadora nº 15.
 
O SECRETÁRIO DE INSPEÇÃO DO TRABALHO, no uso das atribuições conferidas pelo art. 14, incisos II e XIII, do Decreto nº 5.063, de 3 de maio de 2004, em face do disposto no inciso I do art. 155 da Consolidação das Leis do Trabalho - CLT, aprovada pelo Decreto nº 5.452, de 1º de maio de 1943, resolve:
 
Art.1º Prorrogar por 45 (quarenta e cinco) dias o prazo referente à consulta pública o texto técnico básico para revisão do Anexo 3 (Limites de Tolerância para Exposição ao Calor) da Norma Regulamentadora n.º 15 (Atividades e Operações Insalubres), disponível no link http://portal.mte.gov.br/seg_sau/consultas-publicas.htm
 
Art. 2º Esta portaria entra em vigor na data de sua publicação.
 
PAULO SÉRGIO DE ALMEIDA
 
 
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22 de abril de 2014

NR33 Espaços Confinados - Insect Bye.mpg





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21 de abril de 2014

Governo pretende alterar a lei sobre acidentes de trabalho – Vamos ficar de olho vivo.


O Governo se prepara para alterar a legislação sobre acidentes de trabalho. Com este objetivo, realizou amplo debate sobre o assunto, envolvendo, inclusive, autoridades federais. “Estamos avaliando propostas que busquem maior individualização da responsabilidade dos empregadores, na intenção de desonerar as empresas nas quais houve poucos, ou, melhor ainda, nenhum acidente.”, esclareceu Marco Antônio Perez, diretor do Departamento de Políticas de Saúde e Segurança Ocupacional do MPS, na palestra sobre proposições de reformulação do Seguro - Acidente de Trabalho (SAT).
 
Perez acrescentou que “empresas negligentes não podem ser igualadas às que são capazes de promover políticas preventivas eficazes”.
 
Segundo o modelo de Seguro Acidente do Trabalho, as empresas de todas as subclasses econômicas são classificadas nos graus de risco leve, médio ou grave, cujas alíquotas correspondem, respectivamente, a 1%, 2% ou 3%. Sobre tais percentuais, incide o FAP (Fator Acidentário de Prevenção), que é um multiplicador que varia de 0,5 a 2 – ou seja, pode diminuir a alíquota em até 50%, ou aumentá-la em 100%.
 
Duas propostas brasileiras para centros de reabilitação profissional foram apresentadas na mesma tarde de atividades que encerram a reunião de cooperação técnica entre o Seguro Estatal Alemão de Acidentes de Trabalho e Doenças Profissionais (DGUV) e a Previdência Social brasileira.
 
Habilitação e reabilitação em Porto Alegre e no Rio de Janeiro – no âmbito da Proposta para a Implementação do Centro de Habilitação/Reabilitação Intersetorial de Porto Alegre, surgida em 2003 , já foram realizados, entre diversas outras iniciativas, seminários e audiência pública, instalada comissão e elaborado projeto de lei complementar.
 
No âmbito estadual, a iniciativa contempla diversas pastas, incluindo Saúde, Justiça e Direitos Humanos, além de parcerias com universidades, fundações hospitalares, associações e conselhos de classe.
 
Jornal Diário do Litoral.
 
Nota nossa:
 
É com esse tipo de coisa  que a classe  deveria se preocupar:
 
Você já procurou se inteirar sobre essa   proposta?
 
Será que os  Técnicos em Segurança vão ser chamados para opinar sobre essas mudanças?
 
Alerto  a classe para ficar com os olhos bem abertos para que não saiamos prejudicados com essas mudanças, espero que não!
 
 

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20 de abril de 2014

Feliz Páscoa Amigos.

A todos vocês, que durante todo o ano me fazem reencontrar o significado de viver, apesar das múltiplas dores e dificuldades às quais a vida nos sujeita em suas rotineiras "paixões", e cujas presenças e amizade são sempre motivo de ressurreições de sentimentos puros, confortantes e iluminados.

Que não restem desse Domingo apenas inumerável embalagens de bombons e ovos de chocolate pela casa, mas a lição da alegria inocente das crianças; não apenas espinhas de peixe, pratos vazios, restos de fartura, mas a fé, que alimenta a alma.

Não apenas garrafas de vinhos intermináveis, mas a embriaguez da alegria de viver; não apenas a casa desarrumada, mas a alma pacificada pelo perdão, pelo conforto da família e dos amigos, pela certeza de que vale a pena continuar, ressuscitar das dores, acreditar na misericórdia do Pai que, na sua maneira inexplicável de responder às nossas preces, quer apenas que sejamos humanos.

Obrigado por seguir esse blog.

Feliz Páscoa com muita Saúde e Paz.
 
 
 
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19 de abril de 2014

VOCÊ SABE QUAIS SÃO OS OBJETIVOS DO DDS.

De modo geral, é  lembrar diariamente aos trabalhadores sobre temas específicos de segurança do trabalho que são inerentes as atividades desenvolvidas em canteiro de obras, manutenção civil, elétrica  ou mecânica, visando à eliminação dos possíveis acidentes que possam ocorrer.
COMO PROCEDER:
Todos os dias no começo do expediente, cada encarregado ou fiscal ou mesmo um colaborador, deverá fazer uma breve preleção de assuntos de segurança para seus colegas de trabalho ou liderados, abordando os riscos e cuidados de Segurança, aplicáveis às tarefas que serão desenvolvidas naquele dia, além dos meios e procedimentos que serão aplicáveis para a execução dos serviços com segurança.
O objetivo desta rotina é fazer com que a pessoa em nível de fiscalização ou de encarregado esteja comprometida, todos os instantes, com a segurança de seus colaboradores, independente da atuação dos Técnicos de Segurança.
O DDS deverá ser feito diretamente pelos encarregados, fiscais ou qualquer outra pessoa nas frentes de trabalho e não deve ser conduzida pela Segurança, que terá a função de orientar a execução e esclarecer dúvidas que porventura venham a existir.
Após o DDS programado, o profissional responsável pelo grupo de trabalho também dará orientações sobre os EPIs que deverão ser utilizados, bem como todas as medidas de proteção pertinentes para os componentes de sua equipe (andaimes, isolamentos de área, ordem, arrumação e limpeza, proteções rígidas contra a queda de pessoas, ventilação, colocação de cones de sinalização, cavaletes, etc.).
Deverá existir folha de presença com nome, função e assinada pelos presentes, ser anotados o titulo do DDS ministrado no dia.
Esse documento devidamente preenchido deverá ser entregue para o setor de Segurança ou fiscal, ficando uma cópia para o encarregado o qual administrará o seu arquivo.
RESPONSABILIDADES:
Cabe aos fiscais juntamente com os encarregados, planejar os DDS diariamente, cobrar a presença dos empregados, verificar sua aplicação e orientar quando for solicitado.
Marcio Santiago Vaitsman
 
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18 de abril de 2014

Trabalho em feriado só com negociação coletiva.


Empresa que atua no comércio não pode exigir prestação de serviços dos empregados em dia feriado sem que haja autorização em convenção coletiva de trabalho. Com base nesse entendimento é que a Sexta Turma do Tribunal Superior do Trabalho julgou favorável o recurso de revista do Sindicato dos Empregados no Comércio de Belo Horizonte e Região Metropolitana contra a exigência de serviço nos feriados.
 
O Tribunal do Trabalho mineiro (3ª Região) tinha reformado a sentença de origem e autorizado a empresa DMA Distribuidora a funcionar nos feriados, independentemente de negociação coletiva.
 
Para o TRT, a Lei nº 605/49 e o Decreto nº 27.048/49 não foram revogados e autorizam o trabalho nessas situações em várias atividades comerciais, em particular quando há interesse público ou necessidade de serviço.
 
Mas, segundo o relator e presidente da Sexta Turma, ministro Aloysio Corrêa da Veiga, a jurisprudência do TST permite o trabalho em feriados com restrições, ou seja, na medida em que sejam estabelecidos limites para proteger a dignidade, o lazer e o descanso dos empregados.
 
O ministro Aloysio ainda esclareceu que a legislação atual (Lei nº 10.101/2000, com as alterações da Lei nº 11.603/2007) respalda o trabalho em domingos e feriados. Nos domingos, a prestação de serviços está condicionada à observância da lei municipal, devendo o repouso semanal remunerado coincidir com o domingo pelo menos uma vez no período máximo de três semanas.
 
Para o trabalho nos feriados, além da observância da legislação municipal, exige-se autorização em convenção coletiva. Na opinião do relator, essas normas também estão em perfeita concordância com o artigo 7º, XXVI, da Constituição, que garante o reconhecimento dos acordos e convenções coletivas de trabalho.
 
Como ficou provado que não houve convenção coletiva que autorizasse o trabalho dos empregados nos feriados, o correto seria proibir a prestação de qualquer serviço nesses dias, concluiu o relator. Assim, por unanimidade, os ministros da Sexta Turma restabeleceram a sentença de origem que desautorizara o funcionamento da empresa em feriados.
 
Tribunal Superior do Trabalho.
 
 
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15 de abril de 2014

Ofensas verbais no ambiente de trabalho são intoleráveis.


É comum pessoas que já presenciaram ou ouviram assédios entre colegas ou entre chefe e subordinado de ofensas verbais no ambiente de trabalho. Fatos desta natureza deveriam ser combatidos pelas empresas de forma veemente, pois são atitudes intoleráveis que demonstram o descontrole de pessoas que as cometem.
 
Chamar alguém de ignorante, imbecil, burro, estúpido ou outros adjetivos desta natureza pode ser falta de bom senso, compreensão do todo e de auto julgamento. A educação que você teve, o ambiente sócio familiar em que cresceu e se desenvolveu ou os recursos que lhe foram disponibilizados, inevitavelmente foram diferentes dos de seu colega de trabalho, de seu chefe ou de seu subordinado.
 
Se achar mais inteligente em relação aos demais não lhe dá o direito de esnobar ou humilhar quem quer que seja com tais atitudes, pois se o "mais inteligente" tivesse tal atitude, tal ato, por si só, reduziria esta condição de "superioridade intelectual".
 
As humilhações podem ocorrer entre colegas de trabalho, superior e subordinado, entre chefes ou diretores ou entre empregados de empresas prestadoras de serviço. Não é a condição favorável ou desfavorável hierárquica ou financeira que vai lhe permitir ofender, independentemente de quem "se acha no direito" é o ato em si que deve ser condenado.Presenciar estes fatos e simplesmente ignorar ou ser cúmplice deste tipo de comportamento representa o descaso para com o agredido e para consigo mesmo, pois estará reconhecendo tal assédio como normal e aprovando que amanhã a vítima possa ser você.
 
Pessoas sensatas e equilibradas conseguem conviver com opiniões diferentes, com decisões do chefe ou da empresa que não são as ideais em sua concepção e nem por isso, xingam ou desmerecem as atitudes dos outros.
 
Se seu chefe é "burro" ou se o colega que foi escolhido para assumir a vaga de encarregado em vez de você é um "idiota" é uma decisão da empresa que precisa ser respeitada. Mais importante que questionar tal decisão é se auto julgar para saber se você é tudo o que "pensa que é".
 
Se a resposta é sim então peça demissão e vá trabalhar com chefes, colegas ou superiores que mereçam seu respeito ou então demonstre, por meio de seu trabalho, que você merece estar no lugar deles.
 
As vezes podemos sim pensar que somos mais capacitados que outras pessoas, mas daí a externar esta conclusão humilhando ou ofendendo verbalmente alguém, é comprovar que estamos enganados em relação a nossa "superioridade".
 
O respeito às pessoas, às suas condições de vida social e financeira e acreditar que podem melhorar por meio da educação, treinamento e capacitação é a melhor forma também de conquistar reciprocidade a este respeito.
 
Veja julgado da Justiça do Trabalho de Campinas/SP que condenou a empresa ao pagamento de indenização a um empregado que sofria constantemente com as ofensas de seu superior imediato, mesmo na presença de colegas e clientes.
 
SUPERMERCADO INDENIZARÁ EMPREGADO QUE ERA TRATADO AOS BERROS E OFENSAS.
 
Durante o tempo em que trabalhou no supermercado, o reclamante era tratado com menosprezo por seu superior imediato. As expressões variavam, mas guardavam sempre o mesmo sentido depreciativo: “lerdo”, “lesma”, “devagar”, “burro”. Se não ouvia as ordens do superior, este não demorava em chamar a atenção do subordinado, perguntando se “estava surdo” ou se “não tinha lavado os ouvidos naquele dia”.
 
As palavras ofensivas eram proferidas em alto e bom som, “de forma agressiva e nervosa, independentemente de quem estivesse próximo – cliente ou funcionário – e, em algumas circunstâncias, com o dedo apontado ao empregado”, conforme declarou uma das testemunhas.
 
O relator do acórdão da 6ª Câmara do TRT-15, desembargador Francisco Alberto da Motta Peixoto Giordani, entendeu que “os prejuízos de ordem moral são evidentes e não podem permanecer impunes, autorizando a condenação ao pagamento de indenização”. Na primeira instância, o juízo da 2ª Vara do Trabalho de Jaboticabal arbitrou em R$ 10 mil a indenização por danos morais a ser paga pela reclamada, em decorrência do assédio moral.
 
Inconformado, o supermercado recorreu, alegando que “diante do controverso conteúdo probatório produzido nos autos, onde existem quatro testemunhas, sendo duas de cada parte, e apenas uma delas confirma as alegações da exordial, e as outras três negam a existência, incluindo uma testemunha do próprio recorrido, não há como se aplicar a condenação, visto a exigência probatória concreta do caso específico”.
 
Mas a Câmara entendeu diferente e confirmou a sentença, afirmando que a indenização “minimiza (mas não repara) o sofrimento psicológico do autor”. O colegiado entendeu que ela “é necessária, inclusive, sob o aspecto punitivo e como mecanismo inibidor da prática, consoante pacífico entendimento doutrinário e jurisprudencial”.
 
A Câmara entendeu que houve assédio moral no ambiente de trabalho do reclamante e que este foi exposto “a situações humilhantes e constrangedoras, repetitivas e prolongadas, no exercício das funções”.
 
Uma das testemunhas revelou que não era praxe na reclamada o empregado responsável pela reposição de mercadoria fazer o controle de estoque, mas afirmou que presenciou o superior acusado de assédio mandar o reclamante, que era responsável pela reposição de mercadorias, fazer “algumas coisas que não eram da parte dele”, como, por exemplo, “a contagem de pilhas de arroz”. Disse ainda que “foram designados alguns serviços ao reclamante a título de punição ou castigo”.
 
Outra testemunha afirmou que o chefe, especialmente com os novatos, costuma ser “agressivo e nervoso quando não fazem o serviço conforme sua determinação”. Disse também que ele, além de ser áspero, falava “em tom um pouco elevado, de forma que qualquer pessoa que estivesse por perto ouvia, podendo ser cliente ou funcionário”.
 
A Câmara, compartilhando do mesmo entendimento do juízo de primeiro grau, afirmou que “o linguajar empregado pelo chefe imediato do recorrido está longe de ser o que pode ser empregado num ambiente em que deva prevalecer a urbanidade e a civilidade, como deve ser o de trabalho”. A decisão colegiada lembrou que “fica fácil afirmar que tal ou qual pessoa é um tanto rude no trato, como se fosse uma característica sua, para o fim de alforriar o dador de serviço de responsabilidade por assédio moral, mas nada justifica que alguém possa dar asas a sua ‘rudeza’ num ambiente de trabalho, em prejuízo de outros empregados”.
 
Em conclusão, o acórdão não acolheu o apelo da reclamada e manteve intacta a decisão de origem nesse aspecto. (Processo 0001403-44.2010.5.15.0120).
 
Guia Trabalhista.

 

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PROCEDIMENTOS CORRETOS PARA O REABASTECIMENTO.

Parece que o abastecimento e o reabastecimento de máquinas e veículos é uma coisa quase que contínua. É necessário e faz parte da rotina de nosso trabalho. Tanto é que algumas vezes esquecemos o quanto é perigoso. O perigo está no fato de que a gasolina evapora rapidamente e seus vapores invisíveis podem se espalhar para locais onde nós menos esperamos que estejam.
 
No reabastecimento nós temos não apenas vapores, mas também outros riscos. Assim sendo, precisamos tomar bastante cuidado nesta operação.
 
QUANDO ESTIVER REABASTECENDO UMA MÁQUINA A PARTIR DE UM TANQUE ACIMA DO SOLO, QUAIS SÃO AS REGRAS DE SEGURANÇA QUE DEVEMOS NOS LEMBRAR?
 
Mantenha o bico da bomba em contato com a boca e o tubo de combustível enquanto abastece. Isto impedirá o acúmulo de eletricidade estática e uma possível explosão;
 
Manter a máquina freada para não haver qualquer deslocamento;
 
Desligue o motor e a chave de ignição antes de começar o abastecimento;
 
Não fume em áreas de abastecimento;
 
Mantenha o extintor de incêndio próximo ao local de abastecimento;
 
Nunca encha o tanque totalmente. Deixe algum espaço para expansão e inclinação sem derramamento.
 
Drene a mangueira quando terminar e limpe algum derramamento que tenha ocorrido.
 
Normalmente abastecemos pequenos motores usando pequenos galões. Quais são as características que tornam um recipiente seguro para colocar gasolina?
 
Ele deve ter uma capacidade entre 3 e 15 litros;
 
Deve ter um abafador de chama dentro do recipiente para impedir que uma centelha ou calor faça os vapores entrarem em ignição;
 
Deve possuir um sistema de alívio de pressão de dentro para fora, mas que mantenha a abertura fechada;
 
A peça para segurar o recipiente deve ser construída de forma a proteger a alavanca de abertura.
 
O que realmente devemos evitar quando estamos reabastecendo?
 
Derramar gasolina no piso ou chão. Se derramar, devemos jogar material absorvente, e recolher o material para um local seguro, evitando que os vapores se espalhem;
 
Evitar que o combustível atinja nossas roupas. Se isto acontecer procure trocar de roupas, pois os vapores presentes no tecido são irritantes;
 
Colocar gasolina onde haja fonte de calor, centelha ou chama a menos de 16 metros de onde estamos.
 
 
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14 de abril de 2014

Faltas ao trabalho por motivo de enchentes e trânsito podem ser descontadas?

A legislação trabalhista admite determinadas situações em que o empregado poderá deixar de comparecer ao serviço, sem prejuízo do salário.
 
Dentre as situações previstas estão o falecimento do cônjuge, casamento, nascimento de filho, doença ou acidente de trabalho entre outras.
 
No entanto, há situações, não previstas na legislação, que podem gerar a falta ao trabalho e que as empresas ficam sem saber se abonam ou descontam do empregado.
 
Ultimamente as principais situações que podem estar gerando a falta ao trabalho são as enchentes e conseqüentemente o congestionamento do trânsito, casos em que o trabalhador deixa de comparecer ao local de trabalho por estar impedido de trafegar pelas ruas ou mesmo preso nos terminais rodoviários, fatos estes que podem ser apurados pelas empresas.
 
Ainda que a falta tenha sido provocada por motivos alheios à vontade do empregado, tais motivos não estão previstos na legislação trabalhista e, portanto, os dias não trabalhados podem ser descontados.
 
Há que se verificar, no entanto, se tais motivos estão previstos em acordo ou convenção coletiva de trabalho, o que afastaria a possibilidade do desconto, pois tais normas devem ser respeitadas pelas empresas, consoante o art. 7, inciso XXVI da Constituição Federal.
 
Mesmo não havendo previsão em acordo ou convenção coletiva as empresas podem optar, por exemplo, em compensar estas faltas em outros dias da semana, ou ainda, lançar as horas em banco de horas, situação em que o empregado poderá compensá-las até o término do período de banco.
 
Não obstante, uma vez comprovado a impossibilidade de locomoção por fato público e notório em razão de enchentes, alagamentos ou congestionamentos, cabe às empresas optar pelo bom senso.
 
Nestes casos, há que se apurar se o empregado tinha ou não a possibilidade de tomar caminhos alternativos para se chegar ao trabalho ou se este teve sua residência atingida pela enchente.
 
Se não havia outro caminho ou se o empregado faltou ao trabalho para salvar seus pertences, puni-lo com o desconto do dia não trabalhado seria uma pena excessiva, o que poderia comprometer ainda mais sua situação financeira.
 
É importante que em tais situações o empregado, antecipadamente, comunique a empresa do ocorrido, de modo a evitar o desconto de faltas ou negociar a compensação das horas não trabalhadas.
 
Boletim Guia Trabalhista.

 
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