Somos membro de equipe multidisciplinar de segurança do trabalho com vasta experiência em projetos de gestão na área da Prevenção de Acidentes, possuímos portfólio completo visando assessorar sua empresa na tomada de decisões relacionadas a SMS.
Desenvolvemos projeto de Segurança e Prevenção, acompanhamos o andamento dos trabalhos e realizamos treinamentos.
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PEDOFILIA, DENUNCIE. DISQUE 100

30 de abril de 2010

Projeto de Lei: Comissão autoriza testes para obtenção de registro profissional.

A Comissão de Trabalho, de Administração e Serviço Público aprovou, a realização de exame de suficiência (teste composto por disciplinas obrigatórias presentes nos currículos de graduação) como requisito para a obtenção de registro profissional.

A medida está prevista no Projeto de Lei 559/07, do deputado Joaquim Beltrão (PMDB-AL), que autoriza os conselhos federais das diversas áreas a exigirem tal exame, como já é feito pela Ordem dos Advogados do Brasil (OAB). A decisão de tornar o exame obrigatório ou não caberá, de acordo com o texto, a cada conselho profissional.

O relator, deputado Roberto Santiago (PV-SP), defendeu a aprovação da proposta e ressaltou a importância da avaliação de suficiência como forma de aferir se o profissional recém-saído da faculdade está capacitado a ingressar no mercado de trabalho. "É mais um meio de impedir o mau profissional de exercer a atividade, beneficiando, em consequência, toda a população que necessite de seus serviços", disse.

Santiago lembrou que recentemente o Superior Tribunal de Justiça (STJ) decretou a ilegalidade de atos dos conselhos federais de Contabilidade e de Medicina Veterinária, que instituíram os exames de suficiência por meio de resoluções.

"O entendimento do STJ é que só uma lei — como ocorre no caso da OAB — pode criar restrições ao exercício das profissões", explicou. Segundo o relator, a nova legislação acabará de vez com questionamentos dessa espécie.

Tramitação - O projeto, que tem caráter conclusivo ainda será analisado pela Comissão de Constituição e Justiça e de Cidadania.


Agência Câmara.

ISSO QUE É JOGO DE EMPURRA, o resto é besteira.

Dano moral para esposa de trabalhador acidentado será julgado na Justiça do Trabalho.
 
A Justiça do Trabalho é competente para julgar pedido de indenização por dano moral feito pela esposa de um trabalhador acidentado. Este foi o entendimento da 1ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região (TRT-RS).

A autora alegou que o acidente ocorrido com seu marido, que teve parte de uma perna amputada, em decorrência de acidente de trabalho, causou grande impacto em sua vida. Assim, ingressou com ação de danos morais em 2004, na Justiça Comum.

Por força da Emenda Constitucional 45/2004, os autos foram remetidos à Justiça do Trabalho. Porém, o juízo do primeiro grau declarou incompetência da Justiça do Trabalho, extinguindo o processo sem resolução de mérito. A autora recorreu.

Conforme acórdão relatado pela Desembargadora Ione Salin Gonçalves, a pretensão da esposa refere-se a um fato relacionado ao contrato de trabalho do seu marido, envolvendo obrigações do empregador. Para a magistrada, se o conflito é resultante de uma relação de emprego, o julgamento é da competência da Justiça do Trabalho, conforme artigo 114 da Constituição Federal.

“O fato de envolver dano moral próprio da esposa não altera a competência desta Justiça Especializada, sobretudo em face de que a referida norma constitucional, ao definir a competência da Justiça do Trabalho, prevê também a de processar e julgar outras controvérsias decorrentes da relação de trabalho” cita o acórdão.Com a decisão, o processo retorna ao juízo do primeiro grau para o julgamento do mérito.Da decisão cabe recurso.

 

Tribunal Regional do Trabalho.
 
 

29 de abril de 2010

Aos seguidores desse Blog. Assunto importantíssimo.


Caro companheiros.

Há anos venho lutando pela Regulamentação da nossa profissão e após árduo período de sete anos (78/85), vimos que valeu a pena, conseguimos nosso objetivo, a profissão finalmente regulamentada (Lei n° 4.710 de 27/11/85), mas, nossa visão estava voltada para um futuro promissor, visávamos mais, muito mais deslumbrávamos com a criação de um Conselho Federal dos Técnicos em Segurança do Trabalho, que fosse só nosso, da classe, sem a interferência de quaisquer outros conselhos.

Hoje, assistimos pacificamente interferências indesejadas, absurdas, com interesses obscuros e de cunho político que denigrem a imagem daqueles que são os principais responsáveis pela Prevenção dos Acidentes do Trabalho no Brasil, estou falando de nós Técnicos em Segurança do Trabalho.

Estou reproduzindo algumas postagens, com o objetivo de alerta a classe sobre o absurdo que pretendem nos impor devido não existir um Conselho para nos defender. 

Marcio S. Vaitsman


Postagem de 19 de março de 2010.


COMISSÃO DE TRABALHO, ADMINISTRAÇÃO E SERVIÇO PÚBLICO - PROJETO DE LEI N.º 6.179, DE 2009

Dispõe sobre o Bacharelado em Segurança do Trabalho e dá outras disposições.

Autor: Deputado BONIFÁCIO DE ANDRADA

Relatora: Deputada GORETE PEREIRA

I - RELATÓRIO

O projeto de lei tem por objetivo modificar, mediante introdução de artigos e renumeração dos subseqüentes, a redação da Lei n.º 7.410, de 27 de novembro de 1985, que trata da especialização de engenheiros e arquitetos em engenharia de segurança do trabalho e sobre a profissão de técnico de segurança do trabalho, instituindo por lei um curso de nível superior denominado Bacharelado em Segurança do Trabalho.

Este curso deverá possuir currículo fixado pela Fundação Jorge Duprat Figueiredo, de Medicina e Segurança do Trabalho (FUNDACENTRO) ou pelas Universidades existentes no país, devendo abordar necessariamente matérias vinculadas ao artigo 154 e seguintes da Consolidação das Leis do Trabalho.

Técnicos em segurança do trabalho teriam, pela redação da lei, preferência no processo seletivo ou vestibular para o curso mencionado.

O projeto foi distribuído à apreciação conclusiva das Comissões de Trabalho, Administração e Serviço Público; Educação e Cultura; e Constituição e Justiça e de Cidadania.

No prazo regimental, vigente por cinco sessões a partir de 09 de novembro de 2009, não foram apresentadas emendas.

É o relatório.

II - VOTO DA RELATORA

Nosso País tem muito a investir na segurança do trabalhador. O profissional de Segurança no Trabalho, hoje exclusivamente engenheiros ou arquitetos com especialização posterior ou técnicos de nível médio, não são suficientes para garantir que medidas preventivas sejam adotadas em profusão nos ambientes de trabalho.

Como bem percebeu o proponente da matéria, o setor carece de uma sistemática de formação de profissionais de nível superior que possam lidar com as questões decorrentes dos riscos do trabalho. Assim, concordamos com a criação do Bacharelado em Segurança do Trabalho nos termos da proposição sob análise.

Contudo a simples criação do curso por lei pode não resultar no objetivo final da proposta que é a de facultar o exercício profissional da engenharia de segurança aos egressos do curso que se pretende criar.

Desta forma, oferecemos um substitutivo que contempla a permissão para que os bacharéis em segurança do trabalho possam exercer, em pé de igualdade com os engenheiros especializados em segurança do trabalho, a profissão.

Além disso, a legislação de referência, Lei n.º 7.410, de 1985, até por seu longo tempo de vigência, não contemplou outros profissionais que podem, por sua formação específica, colaborar para a prevenção de acidentes e de riscos de doenças profissionais.

É o caso dos fisioterapeutas, profissionais gabaritados que lidam com medidas preventivas aos danos e doenças decorrentes de movimentos repetitivos e tensões posturais. Os fisioterapeutas são aptos a dimensionar e adaptar aparelhos às questões ergonômicas reduzindo riscos e lesões laborais.

Diante do exposto, somos pela aprovação do Projeto de Lei n.º 6.179, de 2009, de autoria do Deputado Bonifácio de Andrada, na forma do substitutivo em anexo.

Sala da Comissão, em de março de 2010.

Deputada GORETE PEREIRA

Relatora

COMISSÃO DE TRABALHO, DE ADMINISTRAÇÃO E SERVIÇO PÚBLICO

SUBSTITUTIVO AO PROJETO DE LEI N.º 6.179, DE 2009.

Dispõe sobre o Bacharelado em Segurança do Trabalho e dá outras disposições.

O Congresso Nacional decreta:


Art. 1º O artigo 1º da Lei nº. 7.410, de 27 de novembro de 1985, passa a vigorar com a seguinte redação:

"Art. 1º O exercício da profissão de nível superior em Segurança do Trabalho será permitido, exclusivamente:

I – ao concludente do curso de Bacharelado em Segurança do Trabalho;

II – ao especialista em Segurança do Trabalho, desde que:

a) Engenheiro ou Arquiteto, portador de certificado de conclusão de curso de especialização em Engenharia de Segurança do Trabalho, a ser ministrado no País, em nível de pós-graduação;

b) ao fisioterapeuta, portador de certificado de conclusão de curso de especialização em Segurança do Trabalho, a ser ministrado no País, em nível de pós-graduação.

c) portador de certificado de curso de especialização em Engenharia de Segurança do Trabalho, realizado em caráter prioritário, pelo Ministério do Trabalho;

d) ao possuidor de registro de Engenheiro de Segurança do Trabalho, expedido pelo Ministério do Trabalho, até a data fixada na regulamentação desta Lei.

§1º O curso previsto no inciso I deste artigo terá o currículo fixado pela Fundação Jorge Duprat Figueiredo, de Medicina e Segurança do Trabalho ou por Universidades existentes no país, devendo do mesmo constar matérias vinculadas ao disposto no artigo 154 e seguintes da Consolidação das Leis do Trabalho, alterados pela Lei n.º 6.514/67”.

§2º Os cursos previstos no inciso II, alínea “a” e “b” deste artigo terá o currículo fixado pelo Conselho Federal de Educação, por proposta do Ministério do Trabalho, e seu funcionamento determinará a extinção dos cursos de que trata a alínea “c” do inciso II, na forma da regulamentação a ser expedida.

Art. 2º ............ ......... ......... ......... ......... ......... ......... ......... .........

.......... ......... ......... ......... ......... ......... ......... ......... ......... ......... ..

§1º............ ......... ......... ......... ......... ......... ......... ......... ......... ....

§2º Os técnicos em segurança terão preferência no processo seletivo ou vestibular no curso mencionado no Inciso I, do art.1º.” (NR)

Art. 2º. Esta lei entra em vigor cento e vinte dias após sua publicação.

Sala da Comissão, em de março de 2010.

Deputada GORETE PEREIRA

Relatora



Postagem de 1 e fevereiro de 2010.

PROJETO DE LEI N.º 6.179, DE 2009 - TST.


Essa é a posição da FINATEST, sobre o Bacharelado em Segurança do Trabalho e dá outras disposições

Prezados.

A Federação Nacional dos Técnicos de Segurança do Trabalho - FENATEST, em reunião ordinária do dia 29 de janeiro de 2010, decidiu NÃO APOIAR E SE MOBILIZAR PARA REJEIÇÃO do PL de Lei 6179/09 que cria o Bacharelado em Segurança do Trabalho.

Entendemos que a lei 7410/85 não deve sofrer alterações, pois é a lei que regulamenta nossa profissão.

Atenciosamente,

Cláudio Kcau

Diretor da FENATEST


 Postagem de 14 de janeiro de 2010.

PROJETO DE LEI N.º 6.179, DE 2009 – Pasmem Senhores (as) TST.

CÂMARA DOS DEPUTADOS.

Dispõe sobre o Bacharelado em Segurança do Trabalho e dá outras disposições.

DESPACHO: 


ÀS COMISSÕES DE: TRABALHO, DE ADMINISTRAÇÃO E SERVIÇO PÚBLICO; EDUCAÇÃO E CULTURA; E CONSTITUIÇÃO E JUSTIÇA E DE CIDADANIA (ART. 54 RICD).

APRECIAÇÃO:

Proposição sujeita à apreciação conclusiva pelas Comissões - Art. 24 II PUBLICAÇÃO INICIAL Art. 137, caput – RICD.

Art. 1º. Substituam-se na Lei 7.410/85, os artigos abaixo com as seguintes alterações numéricas indicadas:

"Art. 2º. Fica instituído o Bacharelado em Segurança do Trabalho com o título de Bacharel em Segurança do Trabalho ou Agente Superior de Segurança do Trabalho, cujo curso terá currículo fixado pela Fundação Jorge Duprat Figueiredo, de Medicina e Segurança do Trabalho (FUNDACENTRO) ou pelas Universidades existentes no país, devendo do mesmo constar matérias vinculadas ao disposto no artigo 154 e seguintes da Consolidação das Leis do Trabalho, alterados pela Lei 6.514/67".

"Art. 3º. Os alunos que forem aprovados no Curso Técnico de Segurança do Trabalho terão preferência no processo seletivo ou vestibular no curso mencionado no artigo anterior".

Art. 4º. O art. 3º na atual Lei passa a ser o art. 5º, o art. 4º passa a ser o 6º e o art. 5º passa a ser o 7º.

Art. 5º. Esta Lei entrará em vigor na data de sua publicação.

Art. 6º. Revogam-se as disposições em contrário.

JUSTIFICATIVA:

A segurança do trabalho constitui hoje, com os avanços técnicos, uma área fundamental da economia social e das atividades empresariais.

A Legislação de 1967, de 30 anos atrás, portanto, cria a figura do Técnico em Segurança do Trabalho, mas os dias atuais revelam que há a necessidade de se formar um profissional de curso superior capaz de exercer atividades que se ajustem a nossa época, em face da complexidade das exigências sociais do mercado de trabalho.

A legislação trabalhista constante nos artigos 154, 155, 156, 157, 158 e outros, da Consolidação das Leis do Trabalho, revelam a importância dessa tarefa ou atividade dentro e fora das empresas. Daí a necessidade de se regulamentar, em tempos modernos, o assunto que, na prática, nada mais é que preencher uma atividade de alta importância, que atualmente só tem o Técnico como expressão profissional.

Cumpre, finalmente, mencionar que o profissional da segurança do trabalho é tão importante que a legislação faz referência a uma Campanha Nacional de Segurança de Prevenção de Acidentes do Trabalho, a qual, logicamente, necessita de profissionais graduados para exercer essas importantes atividades.

Câmara dos deputados, Brasília/DF - Sala das Sessões, em 7 de outubro de 2009.

Bonifácio de Andrada Deputado Federal.


AGORA É QUE ÓS TÉCNICOS EM SEGURANÇA DO TRABALHO IRÃO SENTIR A FALTA DO CONSELHO FEDERAL DA CLASSE.



AS TRÊS PENEIRAS ... DDS.


Olavo foi transferido de projeto que estava inserido e logo no primeiro dia para fazer, média com o novo chefe, saiu-se com esta:

Chefe, o senhor nem imagina o que me contaram a respeito do Silva, disseram que ele... Nem chegou a terminar a frase, Juliano, o chefe, perguntou:

Espere um pouco, Olavo. O que vai me contar já passou pelo crivo das três peneiras?

Peneiras? Que são três peneiras, Chefe?

A primeira, Olavo, é a da VERDADE.

Você tem certeza de que esse fato e absolutamente verdadeiro?

Não, não tenho, não.

Como posso saber? O que sei foi o que me contaram. Mas eu acho que...

E, novamente, Olavo e interrompido pelo chefe:

Então sua historia já vazou a primeira peneira.

Vamos então para a segunda peneira que e a da BONDADE.

O que você vai me contar, gostaria que os outros também dissessem a seu respeito?

Claro que não! Deus me livre, Chefe! diz Olavo, assustado Então, - continua o chefe - sua historia vazou a segunda peneira.

Vamos ver a terceira peneira, que e a da NECESSIDADE.

Você acha mesmo necessário me contar esse fato ou mesmo passa-lo adiante?

Não chefe.

Passando pelo crivo dessas peneiras, vi que não sobrou nada do que eu iria contar fala Olavo, meio que surpreendido.

Pois é Olavo. Já pensou como as pessoas seriam mais felizes se todos usassem essas peneiras?

Diz o chefe sorrindo e continua:

Da próxima vez em que surgir um boato por ai, submeta-o ao crivo dessas três peneiras:

Verdade - Bondade- Necessidade, antes de obedecer ao impulso de passá-lo adiante, por que:

Pessoas inteligentes falam sobre idéias;

Pessoas comuns falam sobre coisas;

Pessoas medíocres falam sobre pessoas.



Autor Desconhecido

É nulo o contrato quando estagiária exerce papel de empregada efetiva.

Inconformada com a sentença que julgou parcialmente procedentes os pedidos iniciais, uma empresa recorreu ao Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região, requerendo, entre outros, a nulidade da decisão e o não reconhecimento do vínculo empregatício.

A empresa alegou que, em determinado período, vigeu entre as partes um contrato de estágio; noutro período, disse que a reclamante não havia lhe prestado serviços; e, por fim, afirmou que celebrara um contrato de prestação de serviços com uma empresa de recursos humanos, e que a reclamante figurava como sócia da aludida empresa.

Na análise da desembargadora relatora Odette Silveira Moraes, da 2ª Turma do TRT-2, "Inicialmente, com relação ao período em que foi firmado o contrato de estágio, embora a reclamada tenha apresentado o "Acordo de Cooperação e Termo de Compromisso de Estágio" (...), não se permite concluir que as atividades exercidas pela reclamante guardavam relação com o curso de Comunicação Social - Publicidade, frequentado na faculdade, e nem lhe propiciavam uma complementação do ensino e aprendizagem."

A desembargadora também observou que, pela análise da prova oral produzida nos autos, "constata-se que a autora, embora contratada como estagiária, desenvolvia exclusivamente tarefas voltadas à atividade-fim da recorrente, como efetiva empregada desta, o que descaracteriza o contrato de estágio."

Com relação aos outros períodos alegados pela reclamada, a relatora concluiu que houve comprovação da continuidade da prestação laboral, e que a reclamante era sócia de uma assessoria de prestação de serviços por determinação da própria reclamada, "o que demonstra a fraude perpetrada pela empresa com intuito de mascarar o reconhecimento do vínculo empregatício."

Dessa forma, os magistrados da 2ª Turma do TRT-SP decidiram pela manutenção do reconhecimento do vínculo empregatício da autora com a reclamada, e da nulidade dos contratos de estágio e de prestação de serviços, nos termos do artigo 9º da CLT. O acórdão nº 20100228610 foi publicado pela 2ª Turma no dia 30 de março de 2010.


Tribunal Regional do Trabalho 2ª Região.

A jornada no centro dos debates.

Desde 1995, os empresários e trabalhadores brasileiros vêm discutindo uma proposta de redução de jornada de trabalho de 44 para 40 horas semanais. Criada pelos senadores Paulo Paim (PT-RS) e Inácio Arruda (PCdoB-CE), ainda na época em que ocupavam cadeiras de deputados federais, a Proposta de Emenda Constitucional (PEC) 231/95 prevê a diminuição da carga horária sem o ajuste correspondente no salário e aumenta o valor do adicional da hora extra de 50% para 75% sobre a hora trabalhada. Ela foi aprovada em 2009 pela Comissão Especial da Câmara dos Deputados, mas continua sem previsão de ser levada à votação.

Enquanto a PEC permanece parada no Congresso, categorias mais organizadas estão conquistando as 40 horas semanais sem cortes nos salários através de outros meios. Segundo cálculos do professor José Pastore, da Faculdade de Economia e Administração da Universidade de São Paulo (FEA-USP), em seis anos o número de trabalhadores que trabalham até 40 horas subiu de 28,6% para 31,97% do total.

Só neste ano, o Sindicato dos Metalúrgicos de São Paulo, Mogi das Cruzes e região fechou acordos com 22 empresas, que beneficiam mais de 5,5 mil trabalhadores. A maioria prevê redução gradual da jornada. É o caso dos 900 metalúrgicos da Schneider Electric Brasil, fabricante de aparelhagem elétrica e equipamento para automação. A partir de julho próximo, eles passarão a trabalhar 43 horas por semana. Em maio de 2011, o período deverá ser reduzido para 42 horas. Em novembro do mesmo ano, está prevista nova negociação para se chegar às 40 horas semanais.

No Rio Grande do Sul, um dos acordos pioneiros para a redução ocorreu em fevereiro, em Santa Rosa, onde os funcionários da Metalúrgica Jama convenceram a empresa a aceitar uma proposta de redução de jornada de trabalho, que passará das atuais 44 para 40 horas semanais, sem perda no salário. O acordo foi obtido em troca da retirada de uma ação que o Sindicato dos Metalúrgicos de Santa Rosa movia contra a empresa.

Outro benefício recebido pelos 187 trabalhadores da Jama foi o aumento real de 1,5% nos salários, sem qualquer interferência deste índice nas negociações de dissídio coletivo que tem data base fixada para o mês de maio. As medidas já estão em vigor desde o início de março. "Essa foi uma grande vitória dos trabalhadores, que hoje já possuem um período maior para conviver com suas famílias, o que tem inclusive contribuído para aumentar a produtividade na empresa, pelo que temos ouvido", destaca Janir César Morais Lino, vice-presidente do sindicato dos Metalúrgicos de Santa Rosa.

Para os sindicalistas, acordos como esses são importantes porque forçam a mudança de paradigmas sem a necessidade de esperar pela legislação. "No Congresso já estamos perdendo as esperanças, tudo está relacionado a voto, depende de muitas articulações, os processos são muito lentos e o povo paga por isso", destaca o diretor do Sindicato dos Metalúrgicos de Gravataí, Valcir Ascari.

O sindicato conseguiu uma vitória no dia 13 de abril ao garantir, através de negociação com a montadora General Motors (GM), a redução da jornada dos trabalhadores da fábrica de Gravataí sem alteração de salários. A redução das atuais 44 horas para 42 horas semanais será válida a partir de agosto deste ano. Os trabalhadores também receberam neste mês um abono salarial de R$ 1.500,00.

Além disso, a participação nos resultados de R$ 5.500,00 foi assegurada junto com a valorização dos fiscalizadores (funcionários que dão apoio logístico na produção), que terão correção de 3% nos vencimentos. Os mesmos termos, mas com valores diferentes para abono salarial e participação nos resultados, foram aceitos, um dia depois, para os funcionários das empresas sistemistas da unidade da GM.

"Foi uma negociação extremamente profissional, com resultado pioneiro", destacou o vice-presidente da General Motors do Brasil, José Carlos Pinheiro Neto.

Apesar de a legislação ainda não garantir uma redução da jornada de trabalho, a tendência de diminuição da carga horária exercida pelos trabalhadores no País já existe. Segundo pesquisa realizada pela Organização Internacional do Trabalho (OIT), entre 1992 e 2008, houve um recuo da média de horas trabalhadas por semana de 42,8 horas para 40,8 horas.

A redução mais significativa foi entre a população ocupada com jornada de trabalho semanal acima de 44 horas, de 43,3% em 1992 para 33,9% em 2008.

"Isso é uma tendência que se verifica em todos os países, e o Brasil está dentro da média mundial", afirma Janine Berg, especialista em emprego do escritório da OIT no Brasil. No entanto, ela lembra que, apesar de a média ser mais reduzida que o limite fixado na lei (44 horas semanais), houve um contingente expressivo de ocupados cujas jornadas semanais superavam este limite.

De acordo com Janine, os principais beneficiados por uma redução da jornada de trabalho de 44 para 40 horas semanais seriam os funcionários do setor privado com carteira assinada. Segundo o estudo realizado pela OIT, 58,6% desses trabalhadores no País cumpriam, em 2008, uma carga horária de mais de 40 horas por semana.

Entretanto, em 2008, 33,7% dos brasileiros trabalhavam mais de 44 horas por semana, e 19,1% faziam mais de 48 horas semanais. Entre as razões para a jornada de trabalho mais extensa do que o definido em lei é que há empregadores que usam as horas extras para aumentar a produtividade dos trabalhadores, que, por sua vez, precisam passar mais tempo no serviço para garantir melhores salários.

Outra informação levantada pela pesquisa da OIT é que existem diferenças entre as jornadas dos homens e das mulheres. Em 2008, a média de horas trabalhadas por semana pelos homens era de 44 horas, quase oito a mais do que a das mulheres, de 36,4 horas.

Além disso, a carga excessiva afeta mais os homens do que as mulheres. Em 2008, 24,7% das mulheres e 40,5% dos homens trabalhavam mais de 44 horas semanais. Apesar da jornada reduzida, no conjunto das mulheres brasileiras ocupadas, uma expressiva proporção de 87,8% também realizava afazeres domésticos, enquanto entre os homens tal proporção era expressivamente inferior (46,5%).

Conforme a Organização Internacional do Trabalho, em todo o mundo, cerca de 22% da força de trabalho, ou 614,2 milhões de pessoas, aproximadamente, trabalham mais de 48 horas semanais. Durante as últimas cinco décadas, apesar das substanciais diferenças regionais e do processo desigual para reduzir as horas da semana legal de trabalho, houve uma mudança global para um limite de 40 horas.

Um dos principais argumentos dos sindicalistas na defesa da redução da jornada para 40 horas é que a medida teria potencial para criar mais de 2,5 milhões de postos de trabalho. Esse é o número apresentado pelo Departamento Intersindical de Estatística e Estudos Socioeconômicos (Dieese), que afirma que o Brasil apresenta condições para implementar a redução.

Segundo Cássio Calvete, economista do escritório regional do Dieese-RS, o custo com salários no Brasil é muito baixo quando comparado com outros países, segundo informações do Departamento de Trabalho Americano. Assim, a redução da jornada de trabalho não traria prejuízos à competitividade das empresas brasileiras. "O peso dos salários no custo total de produção no Brasil é baixo, em torno de 22%, de acordo com a Confederação Nacional da Indústria (CNI)", lembra Calvete. Com isso, uma redução de 9,09% na jornada (de 44 para 40 horas) representaria um aumento no custo total da produção de apenas 1,99%.

Além disso, segundo o economista, comparando-se este acréscimo no custo médio de produção com os ganhos de produtividade dos últimos anos, o impacto é possível de ser absorvido pelo setor produtivo, isso sem considerar a perspectiva de ganhos futuros de produtividade.

O aumento da produtividade do trabalho entre os anos de 1988 e 2008 está em torno de 84%, segundo dados do IBGE, para a indústria de transformação. "Os empresários, por uma questão de cacoete profissional, veem apenas o aumento de custo imediato, e não percebem os efeitos a médio e longo prazos", destacou.

Para Celso Woyciechowski, presidente da Central Única dos Trabalhadores no Rio Grande do Sul (CUT-RS), a redução não contribui apenas para melhorar a qualidade de vida dos trabalhadores, mas também possibilita que eles se tornem funcionários melhores. "Eles ganham mais tempo para fazer cursos de qualificação, por exemplo, o que melhora a qualidade da mão de obra e contribui para uma maior produtividade das empresas."

Especialistas e empresários engrossam coro contrário

Alguns especialistas, contrários à redução, contestam os números apresentados pelos sindicatos relativos à criação de empregos. "Quem defende a jornada de 40 horas esquece que, para cortar custos, as indústrias devem investir muito mais em automação do que em novos postos de trabalho, o que contrabalançaria um aumento de vagas em outras áreas", destaca o advogado Eugênio Hainzenreder.

A possibilidade de redução da produtividade é outro ponto negativo apontado por Rafael Guimarães Rosset, advogado especialista em Direito Empresarial. "Enquanto outros países mantêm a competitividade de suas indústrias através de leis trabalhista flexíveis, nós estamos remando no sentido oposto", compara.

Para os empresários, a redução não gera os efeitos pretendidos sobre a criação de emprego e amplia a informalidade, além de ter impacto negativo na competitividade brasileira. Segundo o presidente da Fiergs, Paulo Tigre, a jornada menor estimulará a informalidade e aumentará os custos e os preços dos produtos. Como consequência, provocará demissões.

Vilson Noer, presidente da CDL-POA, destaca que, mesmo que o Brasil tenha conseguido passar pelas dificuldades da crise internacional, no momento em a jornada de trabalho for reduzida os custos de produção serão elevados. "Estamos com o menor nível de desemprego em 10 anos. Não temos por que arriscar esse momento positivo", afirma. 


Jornal do Comércio

28 de abril de 2010

COMPETIÇÃO PARA CABEÇAS DURAS - DDS.

De acordo com o Conselho de Segurança Nacional do Trabalho, várias companhias já adotaram o novo certificado de dureza de cabeças para os trabalhadores que acham ter suas cabeças duras o suficiente.

Vários testes foram aplicados para determinar se um trabalhador pode obter esse certificado. Alguns funcionários desta seção já expressaram seu interesse em ganhar certificados. Assim sendo, estamos oferecendo agora a oportunidade para eles.

Aqueles que concluírem satisfatoriamente os testes abaixo receberão um boné, um certificado na moldura e a permissão de usarem os bonés no lugar do capacete de segurança.

TESTE DE PENETRAÇÃO. Um prumo de chumbo pesando meio quilo é deixado cair repentinamente de uma altura de 3 metros na cabeça do interessado. Se a ponta penetrar pelo menos 1 cm, o interessado terá passado na primeira fase do exame.

TESTE DE ABSORÇÃO. A cabeça do interessado é submersa na água durante 24 horas, sem o auxílio de ar mandado Se a absorção total for menor do que 0,5 % o interessado passa ao exame seguinte.

TESTE DE RESISTÊNCIA QUÍMICA E TÉRMICA: A cabeça do interessado é testada quanto suas propriedades de resistência a produtos químicos, incluindo ácidos e solventes, e quanto a resistência ao fogo.

Tendo passado nesta fase, o interessado fará o teste final que é o elétrico.

TESTE ELÉTRICO. Este teste final e muito simples, envolve a cabeça do interessado a uma tensão de até 3.000 volts em 60 hertz CA. Um vazamento de 9 miliampéres é permitido a 2.000 volts, não sendo permitido o rompimento do isolamento.

Qualquer um empregado que passar neste exame, que normalmente são aplicados aos capacetes de segurança, será agraciado com um boné e um certificado de dureza devidamente envolvido por uma moldura moderna para permitir que ele use apenas o boné enquanto estiver trabalhando em locais onde lhe for exigido usar o capacete de segurança.


E .....VOCÊ VAI ARRISCAR?





Banco de horas só é válido com negociação coletiva trabalhista.

A Sexta Turma do Tribunal Superior do Trabalho reconheceu a validade de banco de horas pactuado em acordo coletivo a partir da Lei nº 9.601/98, que trata da matéria. O colegiado, por unanimidade, acompanhou voto de autoria do ministro Maurício Godinho Delgado, no sentido de que sejam respeitadas as datas de vigência dos instrumentos normativos, suas regras e os limites máximos de horas suplementares autorizados por lei.

Nos termos do artigo 59, § 2º, da CLT, a duração normal do trabalho poderá exceder duas horas, desde que haja acordo escrito entre empregado e empregador ou contrato coletivo de trabalho. O acréscimo de salário também pode ser dispensado se houver sistema de compensação.

Assim, o relator concluiu que o regime de compensação anual previsto nesse dispositivo (o chamado banco de horas) somente pode ser ajustado pelos instrumentos formais de negociação coletiva, uma vez que a Constituição não permite que a transação bilateral pactue medida desfavorável à saúde e à segurança do trabalhador.

Para o ministro Godinho, a jornada de trabalho sob regime de compensação de horas não se confunde com a jornada de trabalho que se utiliza do instituto de banco de horas. O regime de compensação é mais flexível, basta o mero ajuste entre empregado e empregador (Súmula nº 85 do TST). No caso de banco de horas, é preciso a formalização de acordo ou convenção coletiva.

Ainda segundo o relator, a decisão do Tribunal do Trabalho paranaense (9ª Região), ao confirmar o entendimento de primeiro grau e determinar o pagamento de horas extras pela ALL – América Latina Logística do Brasil e União (sucessora da extinta Rede Ferroviária Federal) a ex-operador de movimento de trens, violou o artigo 7º, XXVI, da Constituição, que reconhece validade às convenções e acordos coletivos de trabalho.

O TRT confirmou que existia cláusula nos acordos de 1998/99 e 99/2000 permitindo a compensação de horas no período de 120 dias (apesar de não ter admitido a compensação de jornada).

Na medida em que a Turma constatara que se tratava de regime de banco de horas com previsão em instrumento coletivo, deu provimento parcial ao recurso de revista da América Latina Logística para reconhecer a validade do banco de horas, e, consequentemente, isentar a empresa do pagamento das horas extraordinárias, mantendo o restante da condenação original.






 
Tribunal Superior do Trabalho.

27 de abril de 2010

A embriaguez habitual ou em serviço e a rescisão contratual por justa causa.

O artigo 482, alínea “f”, da CLT (Consolidação das Leis do Trabalho) dispõe que a embriaguez habitual ou em serviço constitui justa causa para rescisão do contrato de trabalho do empregado.

Referido dispositivo legal trata de duas figuras distintas: a) a embriaguez habitual, que pode ocorrer tanto no serviço, quanto fora deste e b) a embriaguez em serviço, quando basta o empregado se apresentar embriagado ao serviço uma única vez para configurar justa causa para a dispensa.

A embriaguez habitual é aquela que se repete várias vezes, apresentando-se como uma constante na vida do trabalhador, o que afeta a relação empregatícia. Já a embriaguez em serviço, por ocorrer no local de trabalho ou durante a execução do contrato de trabalho, não há necessidade de configurar habitualidade para a caracterização da justa causa.

Contudo, apesar de o artigo 482, “f”, da CLT, possibilitar a ruptura contratual por justa causa em razão de embriaguez habitual do empregado, o fato é que há várias decisões judiciais considerando o alcoolismo uma doença, pois o alcoólatra não tem controle sobre a vontade de beber, não sendo passível de ensejar a dispensa por justa causa, mas sim de encaminhamento para tratamento médico especializado.

A embriaguez habitual pressupõe que o empregado é acometido de uma enfermidade, o alcoolismo.

O alcoolismo é reconhecido como doença pela OMS (Organização Mundial de Saúde) e consta no CID (Código Internacional de Doenças), com as classificações “291” para psicose alcoólica, “303” para síndrome de dependência do álcool e “305” para abuso do álcool sem dependência.

Se o empregado alcoólatra procura tratamento médico espontaneamente para se livrar do vício, frequenta grupos de apóio a pessoas nesta situação; na sua vida pregressa foi um bom trabalhador sem punições disciplinares; entendemos que não há razão para ser dispensado por justa causa, mesmo porque isso iria comprometer a sua recuperação, privando-o de sua fonte de subsistência e o de sua família.

Quando o empregado alcoólatra, apesar das penalidades de caráter pedagógico que lhe foram aplicadas, recusa todas as tentativas do empregador de submetê-lo a tratamento médico visando a sua recuperação, admite-se a sua dispensa por justa causa, conforme já decidiu o Tribunal Regional do Trabalho da 19ª Região :

“Embriaguez patológica – Justa causa confirmada. A tese defendida pelo Recorrente para elidir a justa causa é de ser portador de dependência de álcool. Assevera que as provas dos autos o enquadram nos tipos 291 (psicose alcolólica), 303 (síndrome de dependência de álcool) e 305 (abuso de álcool sem dependência). Traz doutrina abordando o alcoolismo como doença para afastá-la como causa de falta grave. Em que pese a dificuldade inerente a fixação dos limites entre a doença e o comportamento incompatível com as atividades funcionais e obrigações decorrentes do contrato de trabalho, in casu, constitui fato em desfavor do obreiro a recusa em se submeter a tratamento médico especializado. Ademais disso, a Recorrida demonstrou ter esgotado os procedimentos pedagógicos disciplinares, no sentido de reabilitação do Recorrente. Recurso Ordinário Obreiro não provido” (Acórdão unânime do TRT da 19ª Região – RO 95611946.69 – Rel. Juiza Helena E. Mello – DOAL 01.05.1998 – p. 41)

Mas o entendimento predominante no Tribunal Superior do Trabalho é no sentido de não considerar o alcoolismo crônico motivo para dispensa por justa causa do trabalhador, conforme se constata das seguintes decisões:

AGRAVO DE INSTRUMENTO. RECURSO DE REVISTA. ALCOOLISMO CRÔNICO. JUSTA CAUSA. DA VIOLAÇÃO AO ARTIGO 482, F, DA CLT. A decisão do Regional, quanto ao afastamento da justa causa, não merece reparos, porquanto está em consonância com o entendimento desta Corte Superior, inclusive da SBDI-1, no sentido de que o alcoolismo crônico é visto, atualmente, como uma doença, o que requer tratamento e não punição. Incólume o artigo 482, alínea f , da CLT. Agravo de instrumento conhecido e não provido.(AIRR - 34040/2008-0007-10 - TST – 8ª Turma - DJ - 16/04/2010 – Relatora Ministra DORA MARIA DA COSTA)

EMBARGOS. JUSTA CAUSA. ALCOOLISMO CRÔNICO. ART. 482, F, DA CLT. 1. Na atualidade, o alcoolismo crônico é formalmente reconhecido como doença pelo Código Internacional de Doenças (CID) da Organização Mundial de Saúde OMS, que o classifica sob o título de síndrome de dependência do álcool (referência F-10.2). É patologia que gera compulsão, impele o alcoolista a consumir descontroladamente a substância psicoativa e retira-lhe a capacidade de discernimento sobre seus atos. Clama, pois, por tratamento e não por punição. 2. O dramático quadro social advindo desse maldito vício impõe que se dê solução distinta daquela que imperava em 1943, quando passou a viger a letra fria e hoje caduca do art. 482, f, da CLT, no que tange à embriaguez habitual. 3. Por conseguinte, incumbe ao empregador, seja por motivos humanitários, seja porque lhe toca indeclinável responsabilidade social, ao invés de optar pela resolução do contrato de emprego, sempre que possível, afastar ou manter afastado do serviço o empregado portador dessa doença, a fim de que se submeta a tratamento médico visando a recuperá-lo. 4. Recurso de embargos conhecido, por divergência jurisprudencial, e provido para restabelecer o acórdão regional (Proc. TST-E-RR-586320/1999, SBDI-1, Relator Ministro João Oreste Dalazen, publicado no DJ de 21/5/2004)


“RECURSO DE REVISTA. NULIDADE DO JULGADO. NEGATIVA DE PRESTAÇÃO JURISDICIONAL. INOCORRÊNCIA. A Corte de origem consignou expressamente as razões do seu convencimento, não havendo falar em negativa de prestação jurisdicional. Inviolado o artigo 93, IX, da Constituição da República. ALCOOLISMO. NÃO-CARACTERIZAÇÃO DA JUSTA CAUSA. REINTEGRAÇÃO. Revela-se em consonância com a jurisprudência desta Casa a tese regional no sentido de que o alcoolismo crônico, catalogado no Código Internacional de Doenças (CID) da Organização Mundial de Saúde OMS, sob o título de síndrome de dependência do álcool, é doença, e não desvio de conduta justificador da rescisão do contrato de trabalho. Registrado no acórdão regional que - restou comprovado nos autos o estado patológico do autor -, que o levou, inclusive, - a suportar tratamento em clínica especializada -, não há falar em configuração da hipótese de embriaguez habitual, prevista no art. 482, -f-, da CLT, porquanto essa exige a conduta dolosa do reclamante, o que não se verifica na hipótese. Recurso de revista não-conhecido, integralmente. (RR - 153000-73.2004.5.15.0022, Relatora Ministra: Rosa Maria Weber, 3ª Turma, Data de Divulgação: DEJT 06/11/2009).

Vale destacar, outrossim, que também há decisões judiciais que defendem que a embriaguez habitual, ainda que configure doença, autoriza o empregador a dispensar o empregado por justa causa, estando a título de exemplo o julgado abaixo transcrito:

“JUSTA CAUSA. ALCOOLISMO. O alcoolismo é uma figura típica de falta grave do empregado ensejadora da justa causa para a rescisão do contrato de trabalho. Mesmo sendo uma doença de conseqüência muito grave para a sociedade é motivo de rescisão contratual porque a lei assim determina. O alcoolismo é um problema da alçada do Estado que deve assumir o cidadão doente, e não do empregador que não é obrigado a tolerar o empregado alcoólatra que, pela sua condição, pode estar vulnerável a acidentes de trabalho, problemas de convívio e insatisfatório desempenho de suas funções. Revista conhecida e desprovida”

(RR 524.378/1998 – TST – 3ª Turma – Rel. Juiz conv. Lucas Kontoyanis – DJU de 17.09.1999)

Se a embriaguez habitual for causada pela atividade do empregado de degustador de bebidas alcoólicas, ele não poderá ser demitido, pois esse estado resultou do exercício da atividade profissional.

Quando o estado de embriaguez é reiterado e acarreta um risco à integridade física do próprio trabalhador e/ou para outros colegas e terceiros, o empregador poderá dispensá-lo sem justa causa, salvo se o empregado for detentor de estabilidade no emprego. Afinal, não é razoável impingir ao empregador a obrigação de manter nos seus quadros funcionais um empregado que não tem condições de exercer as suas atividades e ainda pode colocar em risco não só a sua vida, mas também a de seus colegas de trabalho e de terceiros.

“Alcoolismo – Doença – Ausência de estabilidade no emprego. Com base em conceitos voltados para os aspectos mais sociais, é natural que o empregador procure recuperar os empregados acometidos pelo alcoolismo, já considerado como doença. No entanto, resistindo o empregado ao tratamento, não se encontra o primeiro obrigado a manter o obreiro em seus quadros, até porque o poder potestativo de dispensar sem justa causa não desaparece com o surgimento do estado antes noticiado (alcoolismo). Recurso conhecido e não provido” (Acórdão da 3ª Turma do TRT da 10ª Região – RO 0046/1997 – Rel. Juiz Grijalbo Fernandes Coutinho – DJU 17.04.1998 – p. 27)

Diferente é o caso do empregado que não sofre do vício do alcoolismo, mas comparece ao local de trabalho visivelmente embriagado (apresenta as reações de embriaguez, tais como: perda da coordenação motora, de reflexos, de discernimentos). Neste caso, basta que o empregado compareça ébrio em serviço uma única vez para caracterizar a justa causa para a sua dispensa, pois tal fato configura desvio de conduta e importa em séria e flagrante violação da ordem e disciplina internas da empresa.

A jurisprudência do Tribunal Superior do Trabalho tem se inclinado pela configuração da justa causa desde que ela se concretize uma única vez, em face do princípio da imediatidade:

“Justa causa – Embriaguez no serviço. Dispõe o art. 482, alínea “f”, da CLT que a embriaguez habitual ou em serviço constitui justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador. Na hipótese dos autos não ficou configurada a embriaguez habitual, que traria a ilação a doença do alcoolismo, mas sim em serviço, propiciadora de conturbações no ambiente de trabalho e, até mesmo de acidentes, sobretudo no caso do reclamante que tinha por atividade a condução de tratar. Tanto a doutrina quanto a jurisprudência têm propendido pela configuração de justa causa desde que se configure uma só vez,sob pena de convalidar a falta cometida pela aceitação, em face do princípio da imediatidade. Recurso conhecido e provido...” (Acórdão da 4ª Turma do TST – RR 764401/2001 – Rel. Min. Antônio José de Barros Levanhagen – DJU de 16.05.2003)

“RECURSO DE REVISTA - JUSTA CAUSA - EMBRIAGUEZ. A embriaguez habitual ou em serviço só constitui justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador quando o empregado não é portador de doença do alcoolismo, também chamada de síndrome de dependência do álcool. Recurso de revista conhecido e desprovido. (RR - 200040-97.2004.5.19.0003 8, Relator Ministro: Luiz Philippe Vieira de Mello Filho, 1ª Turma, Data de Publicação: DJ 18/04/2008)

A ingestão de bebida alcoólica, pelo empregado, sem importar em embriaguez, durante o horário de refeição, não constitui qualquer falta, porque nesse horário, o contrato de trabalho está com os seus efeitos suspensos.

Por fim, a ingestão de bebida alcoólica, pelo empregado, durante a jornada de trabalho, mesmo sem causar embriaguez, constitui mau procedimento, podendo o contrato de trabalho ser rescindido por justa causa.



 

Fonte: Última Instância .

Semana Interna de Prevenção de Acidentes do Trabalho (Sipat) e Campanha Interna de Prevenção da Aids (Cipas).

Todas as empresas que possuam empregados sejam elas privadas, públicas, sociedades de economia mista, órgãos públicos da administração direta ou indireta etc., que, em geral, se enquadrem nos requisitos mencionados no Quadro I da Norma Regulamentadora (NR 5), aprovada pela Portaria MTb nº 3.214/1978, devem constituir e manter em funcionamento a Comissão Interna de Prevenção de Acidentes (Cipa).

Entre as atribuições da Cipa verificam-se as de:

a) promover, anualmente, em conjunto com os Serviços Especializados em Engenharia de Segurança e em Medicina do Trabalho (SESMT), quando o empregador se sujeitar à manutenção desse serviço, nos termos da Norma Regulamentadora NR 4, aprovada pela Portaria MTb nº 3.214/1978, a Semana Interna de Prevenção de Acidentes do Trabalho (Sipat);

b) participar, anualmente, em conjunto com a empresa, de Campanhas de Prevenção da Aids/Sida Cipas).

A empresa deverá promover, antes da posse, treinamento para os membros da Cipa (titulares e suplentes), o qual contemple, entre outras, noções sobre:

a) metodologia de investigação e análise de acidentes e doenças do trabalho;

b) estudo do ambiente, das condições de trabalho, bem como dos riscos originados do processo produtivo;

c) acidentes e doenças do trabalho decorrentes de exposição aos riscos existentes na empresa;

d) Síndrome da Imunodeficiência - Adquirida (Aids) e medidas de prevenção;

e) noções sobre as legislações trabalhista e previdenciária relativas à segurança e saúde no trabalho;

f) princípios gerais de higiene do trabalho e de medidas de controle dos riscos.

As ações fiscais em empresas obrigadas a constituir Comissão Interna de Prevenção de Acidentes (Cipa) devem incluir a verificação obrigatória do cumprimento da letra "d" do parágrafo anterior, que trata da inclusão do tema HIV/Aids no treinamento dos membros da Comissão.

O principal objetivo da Sipat é conscientizar empregados e empregadores da necessidade de evitar acidentes e doenças do trabalho, estabelecendo as medidas a serem tomadas para coibir sua ocorrência.

A Campanha Interna de Prevenção da AIDS (Cipas) tem a finalidade de divulgar conhecimentos e estimular, no interior das empresas e em todos os locais de trabalho, a adoção de medidas preventivas contra a Síndrome da Imunodeficiência Adquirida, mais conhecida por Aids/Sida, sem prejuízo das atividades normais no campo de prevenção de acidentes e doenças profissionais.


A campanha será realizada permanentemente pelos órgãos regionais da administração direta e indireta, empresas públicas e privadas, sob a supervisão da Secretaria de Segurança e Medicina do Trabalho do Ministério do Trabalho e Emprego (MTE), e da Divisão Nacional de Doenças Sexualmente Transmissíveis do Ministério da Saúde.



Boletim  IO.

Planos de saúde para ex-empregados.

Diversas empresas têm sido acionadas no Poder Judiciário por ex-empregados que pretendem permanecer no plano de saúde sob as mesmas condições por eles mantidas durante o pacto laboral.

As pretensões estão, de forma geral, fundamentadas nos artigos 30 ou 31 da Lei nº 9.656, de 1998, ou nas Resoluções nº 20 e 21 do Conselho de Saúde Suplementar (Consu), conforme o ex-empregado seja aposentado ou não. Via de regra, trazem também pedidos de antecipação de tutela que têm sido acolhido pelos juízes e confirmados pelos tribunais.

Essa matéria tem ocasionado impacto negativo para as empresas/empregadoras, visto que são obrigadas a manter plano de saúde para ex-empregados, invariavelmente afetando a sinistralidade das carteiras, com óbvios reflexos nas negociações futuras com as operadoras dos planos.

Entretanto, existem algumas questões que exigem uma análise detida dos operadores do direito, especialmente em relação à pretensão de manutenção de plano de saúde por ex-funcionários que acionam judicialmente as empresas com a intenção de perpetuar a vinculação ao plano e que tem alcançado rotineira antecipação dos efeitos da tutela nas ações judiciais.

Nos termos da legislação citada, é possível a manutenção de ex-empregados no plano médico, desde que eles cumpram os requisitos previstos nos artigos 30 e 31 da Lei nº 9.656, de 1998. Esse é o mínimo que deve ser oferecido aos ex-empregados, nada impedindo que a empresa eventualmente ofereça condições mais favoráveis. Um desses requisitos refere-se à necessidade de tais ex-empregados, quando ativos, terem contribuído para o plano médico.

Ocorre que a Lei nº 9.656, de 1998 não definiu valor ou tempo mínimo de contribuição. Consequentemente, ex-empregados têm pleiteado o direito a serem mantidos em planos médicos mesmo tendo feito apenas uma contribuição, ainda que de valor insignificante.

Por outro lado, não havendo contribuição por parte do ex-empregado ao plano, é possível defender que ele, ao se desligar da empresa, não tem direito a ser mantido no plano médico. Isso nada obstante a possibilidade de a empresa, por mera liberalidade, permitir a sua permanência, de acordo com regras fixadas.

Dessa forma, aqueles que preencherem as condições legais poderão manter a sua condição de beneficiário - bem como a dos dependentes que já tinham essa condição na vigência do contrato de trabalho -, nas mesmas condições assistenciais que já gozavam, desde que assumam o pagamento de eventual parcela anteriormente de responsabilidade da empresa.

Os prazos para referida manutenção foram previstos no parágrafo 1º dos artigos 30 - não aposentado, 1/3 do tempo de permanência no plano, com mínimo de seis meses e máximo de 24 meses - e 31 (aposentado - se inferior à dez anos de contribuição, calculado à razão de um ano para cada ano de contribuição - se superior à dez anos - vitalício). Referida manutenção é extensiva, obrigatoriamente, a todo o grupo familiar inscrito quando da vigência do contrato de trabalho (Artigo. 30, parágrafo 2º e 3ºe 31, parágrafo 3º da Lei nº 9.656, de 1998).
Os prazos de manutenção também foram tratados pelas Resoluções de números 20 e 21 do Conselho de Saúde Suplementar, as quais prevêem a possibilidade de o empregado/aposentado permanecer no plano por tempo indeterminado, sendo importante destacar que, de acordo com as referidas resoluções, a opção pela manutenção no plano médico deve ser feita dentro de 30 dias após o desligamento, em resposta à comunicação da empresa empregadora, formalizada no ato da rescisão contratual.

Nesse ponto, pode-se dizer que tais disposições das Resoluções 20 e 21 colidem com os preceitos da Lei nº 9.656, pois os prazos de manutenção no plano devem ser aqueles previstos nos artigos 30 e 31 da Lei nº 9.656. Embora a preponderância da lei sobre as resoluções seja evidente e independente do aspecto estritamente temporal, não é demais notar que tais prazos foram inclusive objeto de reedições de medidas provisórias posteriores à data de referidas resoluções.

Vale dizer, o Consu é um órgão colegiado integrante da estrutura regimental do Ministério da Saúde, com competência para gerir o segmento de planos de saúde, cuidar das políticas correspondentes e fiscalizar o setor. O órgão não pode, e nem deve, criar regras que ultrapassem os limites da organização do setor de plano de saúde e alcance os particulares estranhos a tal setor impondo a estes obrigações não previstas em lei.

Nunca é demais lembrar dos direitos fundamentais garantidos pela Constituição dentre os quais há o que assegura que "ninguém será obrigado a fazer ou deixar de fazer algo, senão em virtude de lei". A alegada obrigação de manutenção do plano de saúde aos ex-empregados, por prazo indeterminado, deriva da Resolução Consu nº 20, mas referida resolução não é lei para o propósito do inciso II, do artigo 5º da Constituição.

Portanto, a conclusão inevitável é que o Consu extrapolou seu limite de ação, editando norma com conteúdo de lei em sentido formal, razão pela qual entendemos que a Resolução nº 20, no que tange à determinação de manutenção indeterminada do plano de saúde, é ilegal.

Aliás, o Superior Tribunal de Justiça já decidiu que a norma inserta no artigo 30 da Lei nº 9.656 é autoaplicável, sendo que a pretensão de prorrogação compulsória de permanência por tempo superior ao prazo máximo de 24 meses não encontra amparo legal (Resp nº 1.078.991, Rel. Min. Massami Uyeda, j. 02.06.2009).

Em suma, a despeito das Resoluções 20 e 21 e considerando a prevalência dos prazos determinados na Lei nº 9656/98, para o ex-empregado (não aposentado) o prazo de manutenção no plano é de 1/3 do tempo em que permaneceu no plano, obedecidos os prazos mínimos e máximos de seis meses até 24 meses. Já para o aposentado, o prazo é calculado à razão de um ano para cada ano de contribuição - se inferior à dez anos de contribuição ou indeterminado, se superior a dez anos de contribuição.



(*) coordenador de contencioso judicial da área de seguros, resseguros e previdência complementar do escritório Demarest e Almeida Advogados.



Valor Econômico.

26 de abril de 2010

RECIPIENTES DE SEGURANÇA – DDS.


Um homem foi morto quando uma lata de gasolina explodiu em suas mãos. Ele estava jogando gasolina para fazer uma fogueira no lixo no seu quintal quando, subitamente, tornou-se uma tocha humana.

Esta pode ser uma velha história, mas acidentes desta natureza continuam a fazer manchetes sempre.

 Nunca coloque, espalhe ou arremesse líquidos inflamáveis em fogueiras, lareiras ou churrasqueiras acesas. Vocês nem imaginam a força explosiva de pequenas quantidades deste líquido volátil.

A condição insegura nos casos de recipientes vazando é sempre encontrada nos relatórios de acidentes. “O líquido de inflamáveis não estava num recipiente de segurança aprovado”.

O que é um recipiente de segurança aprovado?

E porque não explodiria como outro combustível qualquer?

 Um recipiente de segurança para líquidos inflamáveis possui detectores de chama em suas aberturas de enchimento e saída e é protegido por tela.

 Na realidade a tela impede que chamas fora do recipiente penetrem dentro dele, incendiando os vapores internos, porque ela dissipa o calor sobre a superfície defletora (tela) a uma temperatura abaixo do ponto de ignição dos vapores internos. A chama não pode passar através da tela.


Num recipiente que não seja de segurança, não há nada que impeça a chama de entrar no recipiente. Se a proporção da mistura ar-vapor estiver na faixa do líquido inflamável contido, o recipiente pode explodir se os vapores forem incendiados.

Outro aspecto do recipiente de segurança é uma tampa de alívio de pressão não removível e articulada, que impede o recipiente de romper devido à exposição ao fogo ou calor extremo.


A tampa com tela em um recipiente que não seja de segurança, não é capaz de aliviar a pressão dentro dele e pode derramar se operador se esquecer de recolocá-la.


Toda vítima de fogo sobre a qual tenho lido poderia ter sido salva - mesmo aquelas que tenham cometido algum ato inseguro - se o líquido estivesse armazenado num recipiente de segurança.


Verifique a estocagem de líquidos inflamáveis em suas casas. Se os recipientes estiverem marcados com a palavra “inflamável”, lembre-se de algumas coisas que você leu aqui..

25 de abril de 2010

Produtos Químicos Incompatíveis - DDS.

A lista abaixo contém uma relação de produtos químicos que,  devido às suas propriedades químicas, podem reagir  violentamente entre si. Por causa do grande número de  substâncias perigosas, relacionamos aqui apenas as principais.
Substâncias
Incompatível com
Acetileno
Cloro, bromo, flúor, cobre, prata, mercúrio
Ácido Acético
Óxido de cromo IV, ácido nítrico, ácido perclórico, peróxidos, permanganato, ácido acético, anilina, líquidos e gases combustíveis.
Ácido Nítrico
Ácido acético, anilina, líquido e gases combustíveis
Ácido Oxálico
Prata, sais de mercúrio
Ácido Perclórico
Anidrido acético, alcoóis, papel, amadeira, clorato de potássio, perclorato de potássio
Amoníaco
Mercúrio, hipoclorito de cálcio, iodo, bromo
Amônio Nitrato
Ácidos, metais em pó, substâncias orgânicas ou combustíveis finamente divididos
Anilina
Ácido nítrico, peróxido de hidrogênio
Carvão Ativo
Hipoclorito de cálcio, oxidantes
Cianetos
Ácidos
Cloratos
Sais de amônio, ácidos, metais em pó, enxofre
Cobre
Acetileno, peróxido de hidrogênio
Cromo IV Óxido
Ácido acético, naftaleno, glicerina, líquidos combustíveis.
Hidrocarbonetos
Flúor, cloro, bromo, peróxido de sódio
Hidrogênio Peróxido
Cobre, cromo, ferro, alcoóis, acetonas, substâncias combustíveis
Líquidos inflamáveis
Nitrato de amônio, peróxido de hidrogênio, ácido nítrico, peróxido de sódio, halogênios
Mercúrio
Acetileno, amoníaco
Metais Alcalinos
Água, tetracloreto de carbono, halogênios
Permanganato de Potássio
Glicerina, etilenoglicol, ácido sulfúrico