Casos de nulidade do contrato de trabalho temporário

O trabalho temporário regulamentado pela lei nº  6.019/74 só é permitido quando se destinar a atender a uma necessidade transitória da empresa, decorrente do afastamento ou impedimento de um empregado permanente por motivo de auxílio-doença, licença-maternidade, férias, etc, OU, acréscimo temporário de serviços da empresa tomadora, que não é só aquela demanda oriunda de fatores imprevisíveis, como também os denominados “picos de venda” ou “picos de produção” (art. 9º, da Instrução Normativa nº 03, de 29 de agosto de l997, do Ministro de Estado do Trabalho).

Assim, se o contrato de trabalho temporário, ao invés de se destinar ao atendimento de determinadas necessidades transitórias e excepcionais da empresa tomadora (acréscimo extraordinário de serviço ou substituição transitória de pessoal permanente da empresa) é utilizado no lugar do contrato de experiência, sem dúvida alguma o procedimento é fraudulento.

Um sinal de fraude é a existência de temporários a serviço da empresa contratante durante todo o ano, conforme o procurador do trabalho Rodrigo de Lacerda Carelli (Formas Atípicas de Trabalho, São Paulo: LTr, p. 26)

De acordo com a Cartilha editada pelo Ministério do Trabalho e Emprego, os motivos que costumam ensejar a nulidade do contrato de trabalho temporário são os seguintes:

a) falta de registro da empresa de trabalho temporário no MTE (art. 5º);

b) falta de contrato de trabalho temporário por escrito da fornecedora com a tomadora ou cliente (art. 9º);

c) quando não constar no contrato expressamente o motivo justificador da demanda do trabalho temporário, bem como as modalidades de remuneração da prestação de serviço (art. 9º);

d) quando o serviço prestado pelo trabalhador temporário não se destina à necessidade transitória de substituição do pessoal regular e permanente, ou ao acréscimo extraordinário de serviço (art. 2º);

e) quando exceder de três meses a prestação temporário, sem a prorrogação autorizada pelas Portarias nºs 02/96 e 01/97 da Secretaria de Relações do Trabalho, do Ministério do Trabalho e Emprego;

f) falta de contrato escrito entre a empresa de trabalho temporário e cada um dos assalariados (art. 11)

g) falta de anotação da condição de trabalhador temporário na CTPS (art. 12);

h) contratação de estrangeiro com visto provisório como trabalhador temporário (art. 17);

i) cobrança de qualquer taxa do trabalhador temporário a título de mediação (art. 18);

j) quando a empresa de trabalho temporário dedica-se a outras atividades estranhas às previas na Lei 6.019/74 (arts. 3º e 4º);

k) a permanência do trabalhador na empresa, após o prazo ou término da obra ou atividade que autorizou o contrato temporário;

l) a contratação de outro trabalhador temporário para o mesmo posto de trabalho;

m) a contratação do mesmo trabalhador, para o mesmo posto, por meio de diversas empresas de trabalho temporário, que atuam em sistema de rodízio;

n) a contratação de trabalhador temporário para substituir trabalhador temporário para substituir trabalhador efetivo que se desligou definitivamente da empresa tomadora;

o) a transferência de empregados permanentes da empresa tomadora para a empresa fornecedora;

p) rescisões contratuais com os empregados permanentes por trabalhadores temporários de quase todos os postos de trabalho da empresa tomadora”

É vedada a inserção de qualquer cláusula contratual proibindo a contratação do trabalhador temporário pela empresa tomadora de serviços ou cliente após findo o contrato temporário (art. 11, parágrafo único, da Lei 6.019/76).

Contudo, se a tomadora de serviços contrata o temporário após o término do contrato, dependendo das circunstâncias, em que o faz, estará sujeita a riscos trabalhistas. É que a Justiça do Trabalho poderá entender que a situação que ensejou a contratação do temporário não era de acréscimo extraordinário de serviço (extraordinário é o transitório), mas sim, permanente, consoante se vê do seguinte julgado:

“TRABALHADOR TEMPORÁRIO".

CONTRATO DE TRABALHO. 

NULIDADE. 

A contratação do reclamante, após o fim do contrato de trabalho temporário, pela empresa cliente, demonstra que a necessidade de pessoal era permanente, e não extraordinária, como alegado – que, por si só, indica a existência da fraude” (RO-01177-2002-032-03-00-1 – TRT 3ª Região – 1ª Turma – Relator: Manuel Cândido Rodrigues – DJMG 07.04.2004)

Logo, a empresa só pode utilizar trabalhadores temporários para atender necessidades transitórias, ou seja, aquelas que fogem à sua rotina, como por exemplo: “os picos de venda” do comércio que se verificam em ocasiões como Natal, Dia das Crianças, Dia das Mães, nas quais as atividades empresariais refogem dos parâmetros normais.

Se ocorrer a contratação efetiva do trabalhador temporário pela empresa tomadora de serviços, como permite a Lei 6.019/74, não poderá o empregador firmar contrato de experiência, salvo se for para função diversa daquela exercida como temporário. Isto porque o objetivo do contrato de experiência é primordialmente avaliar o desempenho profissional do empregado, o que o tomador de serviço já teve a oportunidade de testar durante o período em que o trabalhador esteve prestando serviço como temporário.

Caso a empresa firme contrato de experiência quando da contratação do trabalhador temporário como seu empregado, este será considerado nulo, dando lugar a um contrato por prazo indeterminado.

A título exemplificativo citamos a seguinte decisão:

“CONTRATO DE EXPERIÊNCIA E CONTRATO TEMPORÁRO – O fato de a obreira haver trabalhado antes para a empresa como temporária constitui óbice a que seja agora contratada por período experimental, mormente quando continuou a exercer as mesmas funções que executara no período que permanecera sob a égide da Lei n] 6.0l9/74. 

O contrato de experiência tem finalidade própria, qual seja a de testar o obreiro a que se pretenda contratar. E não há que se falar em necessidade de experiência quando a obreira já fora contratada anteriormente” (TRT 2ª Região – 5ª Turma – Ac (unânime) RO 02940037358, Rel. Juiz Francisco Antônio de Oliveira), publicado no DJSP, II em 14.08.95, p. 69)

Portanto, sempre que o contrato de trabalho temporário for utilizado para fim diverso do objetivado pela lei será considerado nulo de pleno direito, ainda que atenda formalmente aos pressupostos objetivos desse contrato especial.

E a decretação da nulidade do contrato de trabalho temporário tem como consequência o reconhecimento de vínculo empregatício diretamente com o tomador de serviços, com os mesmos direitos trabalhistas dos demais empregados da tomadora.

Por fim, cabe destacar que é irrelevante, para a validade do contrato temporário, a distinção entre atividade-fim e atividade-meio, podendo a contratação de fornecimento de trabalhadores temporários se dar para qualquer atividade da empresa tomadora de serviços.

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