Como aplicar a justa causa.

No direito do trabalho, existe uma matéria em que o ônus da prova não é do empregado, e sim do empregador. A regra jurídica clássica é que o autor deve provar o que alega. Assim, o ônus da prova (obrigação de provar) incumbe ao autor, ou seja, ao denunciante que alega ter sido ofendido. Caso não consiga provar o fato aludido na petição inicial, a ação é julgada improcedente, em razão de não ter o autor provado o que declarou.

Contudo, algumas exceções na legislação pátria inspiram cuidados específicos. No direito do consumidor, por exemplo, o ônus da prova pode ser invertido, caso o autor prove que suas argüições são verossímeis e que haveria grande dificuldade, podendo até ser impossível, ao autor produzir prova do alegado.

No direito do trabalho, existe uma matéria em que o ônus da prova não é do empregado, e sim do empregador. Estamos falando de justa causa. Assim, caso o funcionário cometa uma ou algumas das infrações disciplinares elencadas nas alíneas do artigo 482 da Consolidação das Leis do Trabalho, teremos configurada a justa causa.

O efeito prático da inversão do ônus da prova na seara trabalhista é a inversão na ordem dos depoimentos, o preposto da empresa será ouvido anteriormente ao empregado.

Desse modo, uma análise superficial aparenta desvantagem ao empregador. Contudo, neste momento, surge a possibilidade de o empregador apontar a falta grave cometida pelo empregado, trazendo a baila todo corpo probatório da justa causa.

No entanto, o grande óbice para a contemplação da justa causa é o conteúdo probante que a empresa precisa gerar, ou seja, são todas as provas que comprovem a falta do empregado.

Assim, caso o empregado ajuíze uma reclamação trabalhista arguindo que a suposta justa causa não é verdadeira, o empregador é quem deverá provar a ocorrência da justa causa, seja pela oitiva de testemunhas, ou seja, por prova documental.

A Consolidação das Leis do Trabalho determina que antes da demissão por justa causa, o empregado pode ser punido por advertências e suspensões, fazendo com que o processo disciplinar observe uma gradação de intensidade, para que o empregador não possa demitir o empregado por justa causa na ocorrência de uma primeira falta, dando oportunidade do empregado de se readequar às condutas adequadas ao ambiente de trabalho.

Alcançamos, contudo, que caso a falta cometida seja extremamente grave, a justa causa pode ser aplicada de imediato, sem obediência à gradação. É este o entendimento do judiciário pátrio.

Um exemplo clássico de falta com gravame extremo é do vigilante que dorme no posto de trabalho. A atenção é primordial à função exercida por ele, o que justifica a demissão por justa causa na ocorrência de apenas uma única falta.

Outra dúvida comum diz respeito à suposta necessidade de faltas idênticas para que se caracterize a reincidência e seja contemplada a gradação, ou seja, caso um empregado cometa uma segunda falta completamente diferente da primeira, o empregador pode aplicar uma pena mais gravosa, como a suspensão?

Nessa hipótese, certamente poderemos aplicar a suspensão ou mesmo a demissão por justa causa, dependendo do gravame da falta disciplinar, assim, não é por termos faltas distintas que não podemos somá-las, pois o que se avalia é a conduta do empregado, seja ela qual for.

O momento de aplicar a justa causa merece atenção especial. É necessário determinar qual a falta disciplinar cometida e em qual alínea do artigo 482 da Consolidação das Leis do Trabalho está tipificada a conduta do empregado, pois o rol do artigo 482 é taxativo, e não exemplificativo, ou seja, outros atos que não possam ser enquadrados nas causas elencadas no artigo 482 não podem ser tidos como fatos ensejadores de justa causa.

Diário do Comercio e Indústria.

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