Regulamento interno das empresas - regras que devem ser respeitadas.

A norma que engloba a maior parte do contexto do Direito do Trabalho é a CLT. Contudo o cotidiano das empresas faz surgir inúmeras situações que seriam impossíveis de estarem previstas em uma única norma, o que gera diversas lacunas jurídicas.

 

Com isso, se faz necessário que as empresas se utilizem de outras fontes normativas, cuja liberalidade consta expressamente no art. 444 da CLT, ressalvado a utilização de normas que sejam contrárias à lei, às convenções e acordos coletivos e às decisões das autoridades competentes.

 

Assim e como forma alternativa para normatizar a relação contratual de trabalho, as empresas buscam complementar a formalização da prestação de serviço por meio de um Regulamento Interno.

 

O Regulamento Interno das empresas é o instrumento pelo qual o empregador pode se valer para estabelecer regras (direitos e obrigações) aos empregados que a ela presta serviços.

 

Muitas empresas se utilizam deste instituto para ditar normas complementares às já previstas na legislação trabalhista, já que por mais abrangente que possa ser, a norma trabalhista não é suficiente para satisfazer as necessidades peculiares apresentadas nas mais diversas empresas e seus respectivos ramos de atividade.

 

De forma geral, o regulamento interno estabelece o que é permitido ou não dentro da organização e pode abranger regras tanto para os empregados quanto ao próprio empregador.

 

Dentre as principais regras que normalmente estão dispostas em um regulamento podemos citar:

 

Cláusulas que estabelecem a obrigatoriedade da utilização de uniformes (nas áreas administrativas ou de piso de fábrica);

 

Cuidados no manejo de máquinas e equipamentos;

 

A correta utilização dos computadores e a prudência na condução dos veículos da empresa;

 

Requisitos gerais de admissão;

 

Condição de indenização nos prejuízos causados ao empregador por dolo, culpa, negligência, imprudência e imperícia nos atos praticados pelo empregado, e que possa causar danos a terceiros (outros empregados, clientes, fornecedores ou mesmo o próprio empregador);

 

Respeito aos superiores hierárquicos e aos colegas de trabalho;

 

Regras sobre faltas e atrasos (condições para abono);

 

Tempo disponível para marcação do cartão ponto;

 

Licenças previstas em lei (casamento, falecimento, nascimento de filho, serviço militar entre outras) e documentos obrigatórios para sua concessão;

 

Procedimentos e formas para pedido e concessão de férias, observado os prazos previstos legalmente;

 

Transferências de local de trabalho;

 

Utilização dos benefícios concedidos;

 

Proibições quanto ao ingresso em setores restritos;

 

Proibições ou orientações para o uso do tabaco (local, número de vezes e tempo disponível);

 

Orientações para recebimento de visitas;

 

Respeito e cordialidade na representação da empresa perante a sociedade;

 

Vestimentas condizentes com o ambiente de trabalho ou com a formalidade que determinadas condições exigem;

 

Agir de forma ética no exercício de sua função, tanto dentro quanto fora da empresa;

 

Punições por divulgar informações sigilosas da empresa, entre outros.

 

Por se tratar de regras que são estabelecidas unilateralmente, ou seja, somente a empresa, utilizando-se de seu poder diretivo, é quem dita tais regras, cabe ao empregado cumpri-las de acordo com o estabelecido.

 

Entretanto, tais regras não podem violar direitos já assegurados por lei, acordo ou convenção coletiva, situação em que o empregador estará contrariando o art. 9º da CLT e por conseguinte, caracterizariam atos nulos de pleno direito.

 

Se o empregador estabelecer, por exemplo, que o empregado deve arcar com os prejuízos causados ao veículo da empresa, mesmo sem culpa, no exercício da função, estará extrapolando seu poder diretivo bem como atribuindo o risco do empreendimento ao empregado, o que é terminantemente proibido pela legislação trabalhista.

 

Também estará violando a lei o empregador que estabelecer, em regulamento interno, outros motivos para demissão por justa causa não previstos na CLT.

 

Portanto, embora seja prerrogativa do empregador se utilizar do regulamento para obrigar o empregado a cumprir com o que ali foi estabelecido, o limitador para esta imposição é a lei, o acordo ou a convenção coletiva da categoria profissional.

 

Não obstante, é de vital importância que o empregador, por meio da área de Recursos Humanos, faça com que os empregados ativos e os que possam vir a ingressar futuramente, tenham conhecimento deste regulamento (com assinatura de leitura e recebimento), de forma a garantir que tais regras possam ser cobradas quando da sua violação, pois o empregador não deveria demitir um empregado por infringir uma regra que ele desconhece.

 

Ainda que aparentemente o regulamento sirva apenas como regras a serem cumpridas, na prática ele serve para conscientizar o empregado (atual ou recém-contratado) de como a empresa atua, como funciona o ambiente de trabalho e como seus empregados agem ao representá-la perante a sociedade.

 

Não obstante, se em determinado ato, contrário ao estabelecido no regulamento, o empregado acaba causando prejuízo a terceiros, ou se o gerente (preposto com cargo de confiança da empresa), usa de sua autoridade para obter vantagem sexual com determinada subordinada, tais empregados poderão responder judicialmente.

 

Nestes casos, se a empresa for condenada judicialmente a indenizar terceiros ou a empregada assediada (em reclamatória trabalhista), a mesma poderá entrar com ação de regresso em desfavor dos respectivos empregados, a fim de assegurar o ressarcimento de eventuais pagamentos de danos morais ou materiais.

 

Boletim Guia Trabalhista.

 

 

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